社員教育『期待される管理者』

皆さんこんにちは!『寺子屋ラッキー』と申します。職場生活で多少なりともお役に立つと思える事柄を、人を中心に申し上げていきます。よろしければお付き合いください。

『管理者教育』 (99) 「部下の潜在能力を開発するには まずは現有能力を把握しよう」 (その2)

【2020年08月30日 投稿分】


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 こんにちは。今日が休日かどうかは別として、テレワークとなっていても月末処理業務で出社を余儀なくされている方もおいででしょう。お疲れ様です。
 職場環境がこの一年だけでも様変わりしています。今回は部下育成の「機会と方法」を投稿記事にする予定でしたが、勝手ながら後日投稿することに変更します。


 前回を含めて申し上げたいことは、部下育成を意図して「職務拡大・職務交替」を行う場合には、仕事が求める条件とそれに伴う当該本人の『現有能力』<知識・技術・技能>を、場合によっては「責任感・協調性・積極性」をはじめとする広義の<態度>を把握することが必要なことです。


 でも、どうなんでしょう? コロナ禍で拍車がかかったテレワークが進展し「ジョブ型人事制度」が展開されているご時世です。「職務記述書」はかつての〝絵に描いた餅〟ではなく、担当業務の内容が詳細かつ具体的に記載されていることでしょう。


 「馬を水辺に連れて行くことは出来るが 水を飲ませることはできない」。部下たちの『能力開発』を意図した仕事の仕組みの改善としての「職務再配分」は、人には新しいことへの抵抗がありチャレンジしたいと思わない人もいても不思議でなく、容易にいかないよう見受けます。
 業務が高度・複雑化している現在、ビジネススキルとしての『能力開発』はその必要性に応じて部下自身が上司に頼らず機会を捉え、これまで以上に『自己啓発(自助努力)』する時代です。
 成果が問われる職場環境での管理者は、人材開発よりもまずは「業績管理」に重点指向せざるを得ないでしょう。


 ただ、コミュニケーションが対面よりモニター画面を通したそれが重視される時代、企業活動に誤解・曲解・歪曲をはじめとする齟齬が生じないよう配意することは極めて肝要なことです。
 さらに申せば、<たかが部下なり されど部下なり>です。人は金・物とは異なり〝無限の可能性〟を秘めた唯一変化する『経営資源』です。<部下>の働く意欲に火をつけ組織としてのメリットを発揮するには、管理者(リーダー)がマネジメントの『人の側面』にこれまで以上の創意工夫をする必要があると考えます。


 『法人』としての〝生命体〟を持った企業が<ゴーイング・コンサーン>として生き残るには、これまでと同じく「技術・技能の伝承」が喫緊の課題でしょう。同じく職場マネジメントに当たる管理者の仕事の側面には『業務改善・改良』だけでなく『サービスの向上』あるいは『需要創出』の役割があります。
 管理者がその職責を果たすには〝リーダー〟一人の力(ちから)には限界があります。雇用形態の複雑な部下を巻き込む必要があるでしょう。この先はテーマを替え別途申し上げます。


 『歳月人を待たず』。二か月カレンダーも今日が終わればあと一枚を残すだけとなりました。一年経つのは本当に早いものです。
 とにかく「心身共に逞しく」、二度と戻らない時間を大切になさって、ご家族共々楽しい週末(連休?)をお過ごし下さい。以上で3分間スピーチを終わります。ありがとうございました。



❒ 管理者教育講師『人材教育研究所』 (「過去と未来は『鉄の扉』。変えられる未来に向かって挑戦しよう ‼」)