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　おはようございます。

　さて、真に能力開発の効果を望むなら、先ず「目標」をしっかりと掲げることについては前にも申し上げました。大切なことは、その目標を忘れないよう視覚化（ここがミソ）し具体化することです。
　その場合の目標の高さは、背伸びすれば手が届くあるいは飛び上がればタッチできるというように自分の現状よりやや高めに設定することです。あまりかけ離れた高さにすると、逆にやる気を無くすだけでなく自信喪失に陥ることもあるでしょう。

　反面、あまり低すぎるのも問題です。あくまでも現実を踏まえたものにすることです。
　また目標は、できるだけ〝具現化〟することです。再度申し上げますが、そのためには、「何を」、「いつまでに」、「どのようにして（どのレベルまで）」などの具体的な問いかけをしてみることです。

　目標がはっきりしていると、考え方が積極的になります。目標に対する、達成エネルギーの集中度合いだけでなく、問題への注意力も高まり、意思決定も早く正しいものになります。
　時間やエネルギー、金銭なども節約できるなど、目標を立てることのメリットは非常に多いものです。是非あなたも目標化を図ってほしいものです。

　雇用形態が複雑化している現在、職場マネジメントの〝人の側面〟に配意すべき事項が職場リーダーには求められるため、ご苦労の多いことと拝察します。

　でも、どうなんでしょう？　仮にあなたが管理監督者であるならば、部下の指導・育成を狙いとした場合の〝仕事の与え方〟も同様です。意図的、計画的におこなうべきであり、行き当たりバッタリではいけないように思えます。しかし実際には、無計画な上司が結構おいでのようです。部下指導にも「目標の３原則」を適用したいものです。　

　管理者が忙しいのは分かりますが、半年に１回30分だけでも都合をつけて、部下が自己の＜能力開発＞をどのように考えているかの＜希望･欲求＞について、一対一でじっくり話し合うことをお勧めします。また部下も、管理者であるあなたに、聞いていただくのを待っていると思えます。
　これが簡単そうで実施するとなると難しいものです。ポストの数が限られている現在、部下の数が「統制の限界」を超えていても、年度初めに計画化しておけば、そのための時間捻出ができないとは思えません。

　テレワークが導入される前から上司より可処分所得の多い若い人は、たとえ上司が部下を思って身銭を切るにしても、時間外での拘束を好みません。何らかの理由をつけて断るきらいがあります。
　従って、〝ノミュニケーション〟ではなく、「忠告の仕方」でお話したように就業時間中に職場（別室・会議室）あるいは喫茶店で当該部下と一対一で対話できる場を設定してはいかがでしょう。あくまでも聞き手（部下）中心の話し合いであることをお忘れになりませんように。

　なお、ここで申し上げたことは、部下の「モティベーション」を上げ、部下への「説得力」を高めるためにも必要なことだと考えます。

　では、また次回です。ありがとうございました。

❒　管理者研修講師『人材教育研究所』 (「過去と未来は『鉄の扉』。変えられる未来に向かって挑戦しよう ‼」）