社員教育『期待される管理者』

皆さんこんにちは!『寺子屋ラッキー』と申します。職場生活で多少なりともお役に立つと思える事柄を、人を中心に申し上げていきます。よろしければお付き合いください。

『管理者教育』 (172) 「報告は 事実と意見を 聞き分けよう」

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 こんにちは。


 さて、これまで<上司補佐>を「上司が求める五つのリクワイヤメント(役割)」に分け申し上げてきました。その一つにここで取り上げている『報告』があり、そのあり方を事例を上げ「問題提起」してきました。


 マネジメントサイクルをキチンと回し業務のスパイラルアップを図るには、チェックのステップが欠かせません。そのための事実を掴む方法としては、<観察・測定・点検・調査・確認・記録・アンケート>などが挙げられるが、部下からの報告が殊のほか大切なものです。その報告が歪曲されたり脚色されたりした場合、マネジメントに当たる管理者は「意思決定」を誤ることにもなりかねません。


 したがって、〝悪意〟はなくても意見の多い報告は看過せず「根拠」を確かめ、事実に基づく報告をするよう当該部下への指導が必要でしょう。それもその場その時を捉え、すかさず注意することがOJTとしては肝要なことです。


 仮に報告が歪められたり不活発だったりなど報告のあり方に問題点を感じたら『管理者の問題解決』として取り組む必要があるかもしれません。その場合は現状を洗い出し、「それは何故か?」を「問題解決の手順」を参考に<真の要因>を把握し、将来に禍根を残すことのないよう「手を打つ」ことも〝ときには〟必要でしょう。


 何事も「出たとこ勝負の〝やりっぱなし〟」は、出来れば避けたいものです。仕事は管理のサイクル(PDCA)を回し次の仕事に反映することが肝要です。そうでなければ現状維持で終わってしまい、ゴーイングコンサーンとしての企業の進歩・発展は難しいかもしれません。そのようなことから、次回は報告について「部下・後輩指導」の視点からのまとめとします。


 最後に問題です。あなたは〝仲人口〟という言葉をご存知だと思います。そうした場合は事実と意見を聞き分ける必要があります。その視点から次の一行記事を読んでどこに問題があるとお考えになりますか? 答えは次回の最後とします。ありがとうございました。


 【例 題】 「近頃の若者は甘ったれだ。卒業式に母親を同伴してくる」



❒ 管理者教育講師『人材教育研究所』 (「過去と未来は『鉄の扉』。変えられる未来に向かって挑戦しよう ‼」)