社員教育『期待される管理者』

皆さんこんにちは!『寺子屋ラッキー』と申します。職場生活で多少なりともお役に立つと思える事柄を、人を中心に申し上げていきます。よろしければお付き合いください。

『話し方教育』 (177) 「説得・交渉を有利に導くには 誠実・熱意に加え若干の技能も参考に」(その1)

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 こんにちは。あいにくのお天気ですがいかがお過ごしでしょうか。前回「台風シーズン到来」について記載した時には影も形も無かった台風8号で休日予定の変更を余儀なくされている方もおいででしょう。ライフラインの保守で出勤なさっている公共事業・公益事業関係者の皆様方はお疲れ様です。


 さて、経営環境がグローバル化している現在、ビジネスパーソンには論理的に話すための「ディベート能力」も求められます。話の目的としての『説得』にはある<行動・考え方>を変えさせるだけでなくストップさせる働きも含まれます。説得する場合には『心理説得』が理想ですがそうおいそれとはいかないものです。それ以外にも論理説得が必要な場面もあります。


 例えば、『働き方改革』が問われる現在リモートワークの拡大に伴い「限定勤務地制度」を導入する企業が徐々にではあっても増えていくことでしょう。それでも職場では部長から「松木君、君は課長だぞ。係長とは違い一般管理職職でもなければ労組組合員でもない特別管理職だ。これまでは君が地方への転勤を渋るのを認めてきたが今回は違う。秋の定期人事異動は全社的見地からの組織強化のためであり発令第一弾の君を含む主要メンバーの人選も含め役員会で了承されている。君への〝依頼〟でもなければ〝相談〟でもない。『業務命令』だ! 
 未だ8月で9月1日の発令までには公私共に準備期間が十分あると思う。ただ、ご高齢の病弱なお母上がおいでのことはお聞きしている。君が筆頭課長としてこれまで私の右腕として当部へ貢献してくれたことを忘れているわけでない。だから君の家庭事情を勘案し私の独断で特例として<内示>の形で伝えているんだ」と言われたならば、社内規則に反せず法令にも抵触しない限り、普通従わなければ組織は成り立ちません。


 それでも看病で手数をかけている奥さんのことを考え〝No〟と言わざるを得ないこともあるでしょう。これを「逆説得」といいます。
 リピーターの属性が一切分からず『聴衆分析』できないため、ありそうでなさそな無理な創作話での導入になりましたがご容赦下さい。


 ともかくあなたに意見があるならば、会議などで発言出来ない雰囲気の時は別として、キチンと述べることも必要です。イエスマンになることではありません。繰り返しになりますが、「意見具申」を含め<必要なときに 必要なことを 必要なだけ>話せることも『上司補佐』の一つと私は考えます。


 ただし、<T・P・O>を考慮しないのは、『雉(きじ)も鳴かずば撃たれまい』といわれるように〝失敗の元〟になり、空気が読めないことからときには「アウト」にもなりかねません。考えすぎると身が持ちません。


 話を軌道修正して進めます。説得に失敗したときには、なんらかの理由があるはずです。相手が正常な神経の持ち主であれば、理由なくして拒絶するわけがありません。その理由の根拠を探し、反対している真の理由を考えることです。そして、管理のサイクル(PDCA)を回し自分のやり方が正しかったかどうかをチェック(反省)してみることも必要でしょう。


 例えば、相手が完全に理解したかどうか。反対を招くような話し方(含む態度)をしたのではないか。反対や拒絶されたとき、どう応対したかどうかなどです。
 反対をされたときは、相手が話し終えるまで声を高めて弁解しないことです。カッとならずに冷静に訊いているうちに相手の断る理由や根拠が分かってくることもあります。


 ただし、話しの勢いで相手の感情が高ぶっているとき、最終決定語まで吐かせてしまうようなことがあってはいけません。 
 「分からん人だね、あなたは。ダメだといったらダメだ ‼」。こうなったらおしまいです。そのためには一応相手の意見に賛成しておいてから反撃に移るのが『定石』です。
 この話し方に『応酬話法』があり「一歩後退二歩前進」の戦術です。話し方の原則とも言える<誠実・熱意>に加え若干の技能(応酬話法)を習得しておくことも時には必要でしょう。以下は次回とします。



 では、よろしければまた次回にお越しください。今回もここまでお付き合い願いありがとうございました。



❒ 話し方教育講師『人材教育研究所』 (「過去と未来は『鉄の扉』。変えられる未来に向かって挑戦しよう ‼」)