社員教育『期待される管理者』

皆さんこんにちは!『寺子屋ラッキー』と申します。職場生活で多少なりともお役に立つと思える事柄を、人を中心に申し上げていきます。よろしければお付き合いください。

『管理者教育』 (189) 「管理能力付与を意図した 責任強化の検討項目(例示)」

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 こんにちは。世間には様々な「仕事の達人」がおいででしょう。リストラは事業再構築が本来の意味です。何時から誰が言いだしたのか首切りと同義語となっていることは後期高齢者のご婦人でもご存知でしょう。


 リーマンショック後、あるリストラの達人が人事部長の処遇で中途採用された。対象者一人一人との面談を実施し当初の予定通り期限内に目標を達成した。その部長の雇用契約の詳細は知りません。「会社の色」に染まれなかったのかお役御免となり、退職したのか当該企業でのその後の話は聞きません。


 ときに、『企業は人なり』です。<技術・技能>の継承はかねてから喫緊の課題として採り上げていた基幹産業があった覚えがあります。公益事業・公共事業もその性格から同様でしょう。
 中小企業では後継者不足からがスムーズに伝承されず、コロナ禍で拍車がかかり事業継続を断念せざるを得ない話を耳にします。技術系企業に限らずいずこも同じでしょう。


 人財育成の観点から企業のミドルマネジメントはゼネラリスト(経営幹部候補)およびスペシャリスト(専門職)並びに現場第一線の切り込み部隊長などに大別できます。が「仕事の達人」になるにはタイプ別にそれぞれ向き不向きがあることでしょう。


 いずれにしても管理者には「マネジメント活動」の<人の側面>には組織の後継者を育てる責務があります。役職手当にどの程度反映されているかは「企業規模・業種・業態」をはじめ企業の置かれた状況によって一概には言えません。納得いかない方は部下育成の<メリット>を管理者ご本人を含めてお考え下さい。視点を変えると10~20は考えつくと思います。


 とにかく管理者本人の代理代行者を育てるためにも『管理能力』の付与を部下に動機付ける必要があります。そのための最良の手段としては<責任の強化>があります。標記についてご参考までに以下列記します。職場実態に合わせてお考え下さい。


❒ 責任強化のための事前検討項目


 1.どのような責任を分担させるのか(責任の範囲)。


 2.責任を増やして行なう適切な時期はいつか。


 3.部下の能力とのバランスをよく考える。


 4.高次の仕事を増やした場合、その仕事から習得する能力はどのようなものがあるか 
  (次の仕事へのベースとして)。


 5.誰と協力させるかを決める(どのような具合に実施するか)。


 6.タスクフォースのリーダーに任命する。


 7.特別課題の割当、特別作業の指示をする。
  (Ex.) 業務計画案の作成、業務取り扱い内規案の作成、仕事の改善案作成、新工法・
     新器機の開発、その他研究テーマを与えて論文にまとめさせる 


 8.高次の仕事への教育的配置替えをする(独立業務の一貫遂行)。


 9.業務研究会のリーダーに任命する(テーマの選定、規程研究など)。


 10.業務分担および職場目標並びに仕事の進め方などを決める時に、部下を参画させ責
  任意識・参画意識を持たせる。


 11.業務管理表の作成をさせ、チェック責任者としての割当をする。


 12.管理者不在時の代行をさせる。etc.


 では、雨模様ですが良い週末をお過ごし下さい。ありがとうございました。



❒ 管理者教育講師『人材教育研究所』 (「過去と未来は『鉄の扉』。変えられる未来に向かって挑戦しよう‼」)