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寺子屋ラッキー

　こんにちは。気持ちの良い秋晴れとなりました。10月最後の投稿です。

　さて、御社には文書規定で「職務記述書」が定められているでしょうか？　あったとしても管理者が職務内容を職階ごとに記載するのに苦労なさっているのではないでしょうか。
　実際には仕事が複雑多岐に亘っているだけでなく、業務の高度化で変化が早いため文書規定自体の書き換えが追いつかないケースがあるかもしれません。

　仮に明文化されていないとしてもあなたが管理者であれば、部下への「要求（期待）水準」はお持ちのことと思います。公正な「人事考課」を行うためにもその拠（よ）り所は必要でしょう。
　例えば、期初に職務を割り当てる際には、新入社員とベテラン社員とでは当然違うはずです。営業でいえば担当エリアも考慮なさっていることでしょう。また、職務経験〇年目の社員あるいは〇級〇号職の社員は、ここまでできなければいけないといった期待水準をお持ちのことと思います。

　ときに、人が行動を起こすのは、自発意思（含む欲求・本能）によるものと他から要求（含む強制）されるものとに大別できます。管理者は部下の「能力開発」を進めるためには、部下の自発性に任せることが望ましいでしょう。

　人は十人十色といわれるが、これはあなたの部下や後輩についても言えることです。部下の能力は一人一人それぞれに違っています。ですから、そういう個人差を無視して十把（じっぱ）一絡げで『部下指導』をしてみても、その効果は上司の期待（要求）水準ほどにはあまり上がりません。

　また、部下に対してどれだけの能力を開発すればよいのかということを明確に示していない管理者もおいでのことでしょう。しかし、それでは部下はどれだけ努力をすればよいのかが漠然としているため『能力開発』に対する意欲が起きなくなることが懸念されます。

　したがって、部下に求める能力（知識・技術・技能・態度）は管理者の要求（期待）水準をハッキリ示すことも大事なことです。仮に本人が気づかなければ放置せずに、多忙な管理者が半期に一度30分でも時間を捻出し部下と個別に話し合う場（個別面談）を設けることもOJT面では効果があるでしょう。

　若手社員の定着率向上を図るため、酒を交えずとも上下のコミュニケーションを深める機会の一つとして活用できると考えます。（タイトルを替え続く）

　では、また来月お越しください。ありがとうございました。

❒　管理者研修講師『人材教育研究所 』   (「部下をパートナーとして　職場目標を達成
　しよう ‼」）

#マネジメント

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