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寺子屋ラッキー　

　上半期もいよいよオーラスを迎えることとなりました。タイトルにしたがってまとめることとします。

　さて、職場の一般担当者は課業配分された担当業務に専念しています。その後一般管理職を経て、特別管理職という身分に変わります。そのポストに就くと、それまでの実務とは違った性質の「管理業務」を遂行することが求められます。

　では、「管理」と何かについては辞書に譲こととします。ここでは便宜上英語に置き換えるとManagement、Administration、Controlのどれを指しその違い何か？　

　これは経営学・組織論をはじめとして様々な定義があり、経営者および管理者の役割および立場によりこれが正解というものはないように思えます。当ブログでは『マネジメント』として人と仕事の両側面に分けその役割を申し上げてきました。

　当ブログは「寺子屋」であり学問を論じる場ではありません。業種・業態・企業規模を問わず管理者に共通すると思える「実践行動」を〝聴衆分析〟せずにお話しています。強いて〝意味付け〟すれば「部下を通して仕事を成し遂げること」と言っても間違いではないでしょう。

　つまり、管理者自身が仕事をするのではなく、部下に仕事を分担させることによって＜
組織の目的・目標を達成する＞ということです。そのために会社は、ラインの管理者に貴重な限られた経営資源である要員を託しているのです。

　したがって、会社から託された限られた部下の「長所･美点」を見出し活用することで、チームとしての「総合力」を発揮しなければなりません。そのための『管理者』です。

　問題は数多い管理者の中には、監督者の延長のような仕事をしている人がいた場合です。
部下は、〝大係長〟と言って陰で蔑む場合もあります。しかも日頃から部下を指導・育成していないため仕事を任せられず、結局は一人で仕事を抱え込み、自分だけが残業の毎日になるケースも出てきます。
　管理者個人への特命事項は別として、こうしたことは自慢にはなりません。また、部下も表面的にしか就いてはこないでしょう。

　個別事情を勘案せずに申しますと、次のような見方ができます。
　それは、部下を信用できずに、教えているより自分でやった方が速くかつ正確にできると考えていることもあるでしょう。あるいは部下の顔色を見て躊躇し仕事を「任せられない」ということがあるかもしれません。

　ただ、あなたの会社には該当しないものの、数多い企業の中にはこうした管理者がいることは否定できないようです。これではルーティンワークに追われ、『部下指導・育成』あるいは『上司補佐』も十分できず、サービスの向上・需要創出のための『仕事の改善』といった管理者本来の業務にはとても手が回らないことでしょう。

　『仕事が人を育てる』と言われるように、部下は仕事を通して成長します。この観点から管理者は不安があっても業務の一部（除く人事権）を部下に「権限委譲」し、＜やる気＞を引き起こすように動機付けることが大切だと考えます。

　なお、管理者には部下の「管理監督責任」があります。仕事を任せても放置せず、当該部下の行動を〝観察〟する。初めての仕事で困っているようであれば、見て見ぬ振りをせず「相談」にのることもメンタルヘルス面も含め肝要なことです。
　こうした日頃の「部下指導」面での積み重ねが、〝飲ミュニケーション〟では期待できない、上司と部下との『信頼関係』が構築されるものと考えます。

　「子供の躾は親」に責任があります。学校の先生ではありません。同様に可愛い（？）部下の＜OJT＞は、日々身近に接し態度面を含め良く知る上司が行うものです。一般管理部門の人事所管課長にはできません。
　ヒューマン・アセスメントの外部委託あるいは人事業務をアウトソーシングしている場合でも社外者あるいはAIも含め部下個々人の直属管理者以外に適任者がいるとは思えません。
　仮においでだとしたら、「労働生産性の向上」だけでなく･････？

　ですが、テレワークに加え部下の労務管理面での残業規制だけでなく、時間外は私生活が重視され一部副業に関心がある部下を抱えている職場での管理者へ期待するのは「注文の多い料理店」になるのでしょうか。
　＜上役・下役・ご同役＞の皆さん、あなたのお考えはいかがでしょう？

　では、お疲れ様です。週明け早々の上半期末にお立ち寄り願いありがとうございました。下半期もお時間がある時に覗いてみてください。

❒　管理者研修講師『人材教育研究所 』    (「部下をパートナーとして　職場目標を達成
　しよう ‼」）

#マネジメント　

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