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寺子屋ラッキー

　おはようございます。今回はタイトルとテーマは違います。（念のため）

　さて、たとえ学校教育を受けた人あるいは在学中に超難関国家資格を取得した人も含め、職業教育、職場教育を受けない者は、例外はあっても『プロ』としては役には立たないというのが＜持論＞です。
　いくら大学で最新の知識・技術（技能）を学んでもビジネス社会でそれが直ぐに活きるというものではありません。それは学校教育が、職場の仕事に直接役立つような教育をしていないからです。

　あなたも名前だけはご存知のアメリカの経営学者ピーター・ドラッカーは、「卒業証書とは一定の年限、学校に通ったことを証明する意外の何ものでもない。それ以上の意味をもつと信ずべき理由は何もない」と言っています。これは少し極端な言い方かもしれませんが、現実にはこの言葉通りの人もおいでです。
　つまり、学歴に値しないような人間も中にはいるということです。

　しかし、学校教育に欠陥があったとしても、その人たちを受け入れる職場の教育体制が充実していればまだ救いがあります。この点、実際にはどうなのでしょう。疑問です？

　一般には、学校以上の教育体制や設備、器具、用具などを整えているところはあまりありません。ですから学校教育の欠陥を補うことはかなり難しいと思えます。
　では、どうするか？

　そのためには、＜企業規模・業種・業態＞により一概に言えないものの、「全社的人材（財）育成」は人事所管部署が実施できるでしょう。しかし、企業は学校ではありません。部下の指導・育成面では＜不平等の平等＞が許される厳しい競争社会です。バラツキのある社員を個別に見た場合には、当該部下と日々接触し＜強み・改善点＞を把握している職場のライン管理者のマネジメント活動の人の側面にOJTとしての役割（責務）があります。

　それでも業務が高度専門化している現在、多忙な課長に全てを求めることはこれまた実際に即しているとは思えません。
　したがって、＜狭義のOJT＞は監督者（係長・職長）に任せ、ライン管理者は＜広義のOJT＞を『後継者育成』を含め機会を捉え意図的、計画的に実施する必要があるでしょう。
　たとえば、部下には機会を捉えて個々人に相応しい「自己研鑽意欲」に火を付ける（動機づける）役割が考えられます。

　ただどうなのでしょう？  スマホ一つで渡り歩くには厳しい ビジネス社会です。職場では 部下が育つと同性・異性を問わず部下と競合するだけでなく、管理者自身の居場所が無くなることもある厳しい世界であることを考えると寂しい限りです。
　では、生き残りを賭けたビジネスパーソンはどうするか？　これまでにも申し上げてきたことですが、答えは一つです。

　過日申したとおり、リーダーはリーダーです。部下育成の〝メリット〟を管理者ご自身も含め今一度洗い出してみる必要があるかもしれません。考えるのが面倒な方は、生成AIに照会すれば人間関係論発祥の地である合理的な考え方の米国諸事情を踏まえた回答を得られるかもしれません。

　かつて『カンニングの研究』が出版された当時、音楽による「ながら勉強法」を推奨した先生がおいででした。渥美清を知らない〝ゆとり世代〟以降が増えている現在、著者名を申してもご存知ない方はこれまた多いと思えます。

　混沌とした長寿化社会では、大切な家族がいては誰しも〝ケセラセラ〟で済むとは思えません。「ジョブ・ホッパーの時代」かどうかは別として、いくつになっても自己向上に励む『意欲』だけは持ち続けたいものです。あなたのお考えはいかがでしょう？

　「〇心と秋の空」と言われるように不安定なのは天候だけではありません。前に管理用語をランダムに列記したことがあります。とりわけ 健康管理は『自己管理』です。メンタルヘルス面は部下に配慮するだけでなく管理者ご自身も留意してお過ごし下さい。

　では、今日も一日お元気で！。お読み下さりありがとうございました。

❒　管理者研修講師『人材教育研究所 』  (「部下をパートナーとして　職場目標を達成
　しよう ‼」）

#マネジメント　

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