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寺子屋ラッキー

　こんにちは。スマホ・SNSの時代、あなたは背中に羽のあるキューピットとエンジェルの違いをご存知ですか？ 常識外でどっちでもいいことです。
　そもそもが登場する宗教が違います。「エンジェル」は神ではなく神様の使い走りで弓矢を持ちません。

　その点、「キューピット」は＜愛の女神＞です。キューピットの矢というのは、相手の胸に刺さるとその人は「幸せ」になるそうです。言わば人の心を守って言える人がキューピットです。キューピットのような言い方をされると、相手は怒られていても「何かいいな～」とか「ホノボノとするな～」と思える場面もあるものです。

　政治の世界の実際は知りませんが、ビジネス現場では実に合理化上手で＜責任回避の達人＞と思える人がいます。そうした相手の首根っこを掴み会議の場でキュッキュととっちめると気分スッキリコカ・コーラと自己満足できるでしょう。
　しかし、人間は感情の動物です。当然シコリは残ります。「江戸の敵を長崎で討つ」と、いつ何時しっぺ返しを受けるか分かりません。

　社員（話し方）研修として申し上げたいことは、職場では出てくる言葉は＜NO＞だが内面は＜YES＞ということがあります。言っている言葉は否定的だが、言っている当人の気持ちは相手を認めている。これを『否定の肯定』と表現します。
　たとえば、部下を＜叱る＞（実際には怒る）にしても、「お前らしくないぞ ‼　今回の失敗は！」と言えるのはうまい人です。「またやってくれたナ。駄目じゃないか ‼」と言われるのと、受ける感じはだいぶ違うでしょ。

　反面、「毒矢」というのがあります。これはブスッと人間に突き刺さるとその人は死に至ります。言葉の毒矢では死ぬことはありません。ですが、死ぬのと同じように相手の気持ちを＜叩く＞ことになります。
　ただ刃物で相手を傷つければ血が出るので分かりますが、言葉で聞き手の心を傷つけても目でみることはできないので言っている当人は気が付かないことが多いものです。

　「ア～お前は確かにここの仕事については知っているよ。ナンテッタッテ入社以来うちの職場から一歩も出たことない主（ぬし）だからネ。ただナ、今のお前の担当業務は余人を持って代えがたいほどの難度の高い仕事なのかネ？　その程度のことで偉そうな顔すんなよ」などと、嫌味を言う「皮肉屋」もこの部類に入ります。

　ですから、毒矢の多い人は職場だけでなく子供さん・奥さんに対しても、私と同様どうしてもうまくいきません。国民性は違っても「生きた事例」は欧米にもあるはずです。「生成ＡＩ」に訊いて知識を『知恵』にするよう研究してみてください。

　「同じ釜の飯を食う」職場は〝縁〟あって働く者の集まりです。いずれ辞めるにしてもサリーマン生活を託す大事な職場でもあります。できれば肯定的な気持ちで周囲と接し、協力し合える住みやすい職場にしたいものです。いわんや気の置けない夫婦間においてをや。

　以上、現在放映中の「ビートたけしのTVタックル」をヒントに日頃考えていることを「話し方研修」として「開運！なんでも鑑定団」の放映前に投稿します。
　では、週明けからもお元気で。ありがとうございました。

❒　話し方研修講師『人材教育研究所』 (「部下をパートナーとして　職場目標を達成
　しよう ‼」）

#マネジメント

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寺子屋ラッキー

　おはようございます。あなたの職場では来年度の業務計画立案策定と併せて予算計上を同時並行的に着手進行で、２月入りした来週からは多忙を極めることと拝察します。数が少なく入れ替わりの激しいリピーターの皆様に感謝の気持ちを込めて一部前回（307）を受け以下申し上げます。
　拙宅では毎年明日の立春が新年です。一括投稿するため長くなります。お手すきの時にご覧頂ければ幸いです。

　さて、人は『深層心理』面では、誰でもが〝あるがまま〟の自分を受け入れ、理解してほしいという気持ち（欲求）が大変強いものです。これは『本能』ともいえます。SNS時代の「Z世代」,「α世代」も例外ではないでしょう。
　仮に人から拒否されると、命に賭けてでもこれを守ろうという態度に出る場合もあります。こうしたことは古今東西の歴史書を読めば理解できると思います。
　そのため『人間関係』を「信頼」まではともかくとして「信用」以上に維持するためには、相手をできるだけ理解し受け入れるという＜態度＞をとることが大切です。

　しかし、数多い社員の中には、育った家庭環境あるいは教育環境歴により形成された＜性格＞から人を拒否するような態度をとる従業員がいるものです。
　たとえば、自分の能力が少々高いとか、育ち・家柄・出身校がいいという人の中にテレビ報道を見ていても思いのほかいるものです。こうした態度は「組織人」として決して褒められたことではありません。

　反対にレアケースではあるが高校進学時に親の再婚で親子の縁を切られ技術技能の付与を意図した企業内学校で寮生活を余儀なくされ苦学した管理者がいた。その結果いいか悪いかは別としてデリケートな性格が形成される。人に親切で思いやりのある性格か吝嗇で冷たい性格形成に影響するかは人様々です。

　本人が自覚していたかどうかは不明だが、当該管理者は後者だった。口達者で人脈も豊富だったが厚かましく嫉妬深いタイプで好感を持てなかった。後に「部下管理」に問題があり、歴史ある外部小規模教育団体へ派遣されその後在籍企業から昇進辞令も受けた。しかし、定年まで出身母体へ復帰することは二度となかった。
　古い話で時効だが、所属長だけでなく人事所管箇所の評価は＜公正＞で実に良く見ているものだと「忍の一字」のサラリーマンでも一度だけだが留飲を下げたことがある。

　福沢諭吉は『天は人の上に人を造らず　人の下に人を造らず』と言っている。お互いの仕事の能力・財産などは違っていても、人間としての価値に変わりはない。それを地位とか財産・能力などで差別し、相手を拒否する態度は決して自慢にはなりません。むしろ軽蔑される態度です。

　私たちはお互いに「欠点」,「短所」を持ち合わせています。それらはできるだけ他人には知られたくないことであり、そのことについてとやかく言われたくないというのが普通の＜人の心理＞です。　

　ところがそうしたことについて、重箱の隅を爪楊枝でほじくるようにあれこれ言われたとしたら、あなたは一体どんな気持ちになるでしょう。その人に好意を感じるでしょうか？
　反対に自分の悩みをよく聞いてくれる人、自分の失敗に対して好意的に『忠告』をして二度と同じ失敗をしないよう諭し励ましてくれる人がいたらどうでしょう。おそらくあなたは、その人に好意を持ち感謝するに違いありません。

　そこで前回に関連付けると、これは正規非正規社員を問わず過（あやま）ちを認めろとか、失敗しても目をつぶってやれということではありません。お互い弱い面があるということを自覚し、相手の立場に立って良い結果を生み出すように働きかけてやるということです。
　結果して、あの人には何でも話せる。あの人は自分の気持ちを良く分かってくれる。あの人と話していると気持ちがくつろぐ。あの人の傍（そば）にいるだけで何となく暖かいものを感じる、というような組織リーダーになりたいものです。こうしたことが＜相手を受け入れる＞という態度にほかならないのです。

　「理屈じゃそうかもしれないがネ、自分のことさえままならないのに、人のことまでかまっちゃいられないよ！ 違うかね？」という方もおいででしょう。
　このご時世に限らず自主的目標管理が強制的ノルマ管理となっている職場があることは不思議ではありません。
　どこの職場も人間同士の集まりですから、どうしても「相性」の悪い上司・部下とか先輩・後輩がいて、実際には必ずしも上手くいくわけではありません。

　無い物ねだりではないが部下を通して業績向上を図る立場の管理者は、外部に金を払って指導を仰げば問題が解決するのならどこも苦労をしません。人の性格および行動特性を理論ではなくその実際を研究することも必要でしょう。「管理者不要論」の対象にならないよう＜部下指導育成＞の面で配慮したいことではあります。

　とにかくこれまでにも再三申し上げた通りビジネス現場では「当たり前のことを当たり前にする」ことを四つに絞っても実施するのは難しいことです。企業の存続にかかることもあります。
　職場マネジメントの＜広義のOJT＞には上層部のリクワイヤメントの一つとして『職場風土の把握・形成』があります。管理者として＜職場目標達成＞のためにも創意工夫しより良くする必要があると考えます。

　では、今年に入り『大型倒産』だけでも４件を数える今日現在、運命共同体の職場ではどうすればよいのでしょうか？　簡単なこととは思いませんが多少でも意識すれば誰でも行える方法はあります。長くなるためここまでとし、日を改めタイトル・テーマを差し替えて申し上げます。（続く）

　今日は「節分」です。旧暦での大晦日で明日は＜新年＞に当たります。
　節分といえば元行革担当の「メザシの土光さん」こと土光敏夫さんが懐かしく想い出されます。仮に土光さんならこのご時期を乗り切るのにどのような手を打ったかと『私の履歴書』の最終回とその文末に記載された「山本五十六」の名言が懐かしく想い出されます。

　昔からニ月は年末年始の反動から売り上げが低調になると商店主は嫌っていたものです。真言宗の「豆まき」には参加せずとも肚の底から大声の豆まきで幸運を呼び寄せて、＜心新たに＞旧暦新年の立春を迎えましょう。

　では、恵方巻を食べながら今年度末・来年度入りに向け週明けからお励みください。
　ありがとうございました。

❒　管理者研修講師『人材教育研究所』 (「部下をパートナーとして　職場目標を達成
　しよう ‼」）

#マネジメント　

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　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【記事補充】

【2020年09月20日12時01分　投稿分】

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寺子屋ラッキー

　こんにちは。これまでのまとめとして、話の「構成要素」を式で表してみましょう。
　◎　話＝ことば＋音声（音調・語調）＋態度（表情・姿勢・動作・服装）から成り立っています。
　話し方は無理に「型」にはめ込む必要はありません。そうでないと、その人の『個性（持ち味）』が消えてしまいます。これは、講演家・噺家をはじめ、話を生業（なりわい）としているプロの世界をみれば分かることです。十人十色で皆違います。ですからサラリーマンは、先ずは自己流で話せば良いのです。

　仮に職場で上司から、あなたの〝声〟が小さいと注意されたとします。だからといって「アジ演説」ではありません。上司へ説明・報告する時に、あなたが事務所で大声を張り上げているとしたら、職場は異様な雰囲気に包まれることでしょう。
　職場では＜Ｔ・Ｐ・Ｏ＞に合わせて声を出せばよいのです。聞き手に届かない声は問題ですが、無理に大声で話す必要はありません。時にはヒッソリ話すことも必要です。　

　人間は性格をはじめ自分の欠点を、人に言われなければ中々気付くものではありません。また、他人は余程〝親しい仲〟でもない限り、分かっていても注意をしてはくれません。そのため、話し方での欠点はいつまで経っても矯正されないのです。
　昔から『人の振り見て我が振り直せ』といいます。その意味でスマホを活用して、人から嫌がられる「クセ」に気が付いたら、少しずつでも直すように努力していきましょう。

　話し方には原則・規則・条件等があります。しかし、自然科学の世界と異なり「原理」はありません（私の持論）。
　もしも話し方に原理があるとすれば、その通り行なえば物事は『話力』で〝例外なく解決〟できる筈です。であれば、デモスデネスの昔から古今東西当時の指導者および為政者が、物質力に頼りその座に与えられた権力に訴えることもなく苦労しなかったことでしょう。

　とにかくサラリーマンは、話のプロを目指すわけではありません。職務遂行能力向上に専念すべきです。また、たとえ専門職であっても一人で仕事はできません。
　企業は組織としてのメリットを発揮するために存在します。そのため職場コミュニケーションを円滑にする話し方に目を向けることは、業務を効率的・効果的に処理していく上で意義あることと思えます。

　では、下半期末を来月に控えてのこの時期、有意義な週末をお過ごし下さい。ありがとうございました。

❒　話し方研修講師『人材教育研究所』 (「過去と未来は『鉄の扉』。変えられる未来に向かって挑戦しよう ‼」）

#マネジメント　

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寺子屋ラッキー

　
　こんにちは。年齢・性別・学歴を問わずご理解いただくためお話調で書いています。そのため今回は原稿作成に思いのほか手間取り昼食前に間に合いませんでした。これから投稿します。

　さて、コンプライアンス重視の中での＜競争と選択の時代＞、生き残りを賭け管理者は懸命な努力で日々ご苦労なさっていると拝察します。１月に入ってから大型倒産が報じられる現在です。企業規模を問わずこの先４月以降も懸念を超えて危惧されます。

　では、あなたは部下が現場出向し第一線で顧客（利用者）とどのような対応をしているかをご存知ですか？　
　セールスマネージャーは別として、普通管理者は根回し調整業務をはじめ机上での管理業務に追われご存知ないと考えます。

　たとえば、公共事業の一環でありながら組織の都合を優先し顧客（利用者）に押し付けるプロダクトアウト的態度の社員（職員）は感心（我慢）できません。
　そうした場合、顧客（利用者）の声が上司に伝わっていないことは十分考えられます。管理者は当然部下に質し真偽の程を確かめることでしょう。問題は「カスハラ」でない場合の部下への対応です。

　組織（自社・自所）に「非」があれば部下育成の観点からも当該部下へ＜注意・叱責＞し改めさせることでしょう。社員であれば＜言い方＞には配慮する必要はある。が、＜OJT＞の一環として言うべきことは躊躇せずタイミング良く伝えることが管理者の役割です。

　戦前戦後の教育には家庭、学校、地域社会とがありました。昭和一世および二世の＜団塊の世代＞までは、「子供の躾は親の責任」との考え方が生きていたように思えます。それが持ち家で子供に部屋を与えるようになってから我が子に叱責はおろか注意すらためらう親が増えてきた。そのため〝一部〟とは言え家庭内暴力をはじめネットニュースに事欠かない時代となった。

　戦前は聖職と呼ばれた教育現場に生徒への注意ポスターが掲示されるなどは、教諭の任免権のある教育委員会も管理責任を問われると思える情けない出来事であり論外です。それでも子供のいじめ問題を処理できない教諭あるいは精神病院入院などで休職を余儀なくされる教員は団塊の世代以前からいたことでありレアケースでしょう。一部を見て教育現場全体を判断することは間違いの元です。
　ただし、全国各種教育委員会数は知らないが、かつて地方委員会の中には表面化しない問題を体質的に抱えていた組織がありタブー視されていると県政関係者から聞いたことがある。

　多民族・多言語の米国と違って、少数民族・一言語の日本です。そうした中、時代背景の異なる働くことへの価値観が違う社会人を組織人へと育て上げるのは企業・団体などです。
　しかし経費節減の折、集合研修での体系的社員教育が実施されている企業は少ないように思えます。むしろ社員各自の＜自己啓発意欲の醸成＞は管理者のOJTにも期待したいところです。

　ここまで書いてきたものの、注意されることは家庭環境からしても考えにくいご時世です。少子化で長男・長女であっても弟妹がいない家庭が多くなっています。しかもロボット犬育ちで生きた犬（ペット）を躾けたことのない部下に注意する、される大切さを理解できるかは期待できません。その点リカちゃんをはじめ人形育ちも同じでしょう。

　そもそもが注意された部下が気分良かろうはずがありません。ましてや注意して感謝されるケースは正社員も含 めないことは想像に難くありません。注意後の人間関係悪化による意思疎通の障害だけでなく簡単に辞めていくことも想定するとためらうことでしょう。
　そのようなことから部下への＜注意＞で難しいのは、雇用形態が複雑化している高学歴非正規社員の場合です。

　老婆心ながら申し上げますと、有力な縁故入社であった場合は、管理者が上級管理者から「松木君、彼（彼女）が君についていけないので辞めたいと大口得意先の社長へ相談にいったそうだが知ってるかネ。少しは注意したまえ！」と逆に注意されたのでは阿保くさくて間尺に合いません。「すまじきものは宮仕え」です。いかがでしょう、ご同輩？

　また、ネット求人広告で容易に後任補充できたとしても一から教える必要があり時間を要します。
　しかし、非正規社員であっても「戦力」の一員です。年度末へ来て組織としての総合力がダウンしては管理者の資質が問われます。
　したがって、叱ることは口で言うほど簡単なことではありません。

　ときに、『大家（おおや）と言えば親も同然　店子（たなご）と言えば子も同然』と言われた当時、「アタシャ、粗（アラ）探しと言われても朝のゴミ出しをはじめ毎日人様に注意するのが三度の飯より好きでしてネ～」といった面倒見の良い〝小言幸兵衛〟がいたと聞いたたことがある。
　反対に「俺（あたし）は人に注意するのは苦手だけど、人から注意されるのが好きだナ」といった方は、おそらくおいでにならないでしょう。

　古来『過ぎたるは及ばざるが如し』と言います。昭和時代の職場では、業務指導に熱心（性格？）なあまり「任せたと言ったそばから口を出し」と陰口を叩かれた管理者がいたことも確かです。

　＜部下育成＞を目途に仕事を委任したとしても「箸の上げ下ろし」まで注意し過ぎると、部下のやる気が削がれ〝自律性〟のある社員は育ちません。それだけに『注意』を与えることは中々難しいことです。タイムアウトになったためここまでとします。
　社員研修の視点からこの先タイトルを替えさらに考えてみたいと思います。ありがとうございました。

❒　管理者研修講師『人材教育研究所』 (「過去と未来は『鉄の扉』。変えられる未来に
向かって挑戦しよう ‼」）
【注】　ブログ更新操作が不十分なため20時46分現在再投稿

#マネジメント　

【2023年07月10日投稿分　記事補充】

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寺子屋ラッキー

　おはようございます。命令・指示は、前にも申し上げた＜ビジネス文法＞とも言える「６Ｗ３Ｈ」を使い、漏れなく首尾一貫させるよう心がけたいものです。そうでないと、管理者が考えているような仕事の成果は中々得られないでしょう。

　１．仕事の重要性や優先順位を教え、納期を明示する。（「パレートの法則」を応用）

　２．仕事の「目的」を明確にして本人へのメリットを理解させる。

　３．部下には考えさせることも必要です。それでも部下の成熟度によっては、どうやれ
　　ばよいかの実施方法の〝コツ〟を分かりやすく教える。そのためには、事前に質問し
　　理解度を把握しておくことが肝要です。

　４．状況変化を加味する。（例）「当日雨が降った時にはどうするのか？」など

　５．質問を受け、復唱させる。

　６．意見を聞くときは、ハッキリ述べさせる。

　７．組織の後継者としての幹部候補者への＜意図的・重点的＞指導はあるものの、部下
　　の好悪（こうお）を抜きにして公平に教える。
　　　仮に趣味の有料教室でも気に入った生徒には優しく、虫の好かない生徒には〝ぶっ
　　きら棒というのは個人的には理解できても感心しません。

　８．「中間報告」は必ず求める。

　９．難度の高い仕事を与えるときは、部下への激励・期待・信頼を「コトバ」に出す。

　10. 命令・指示は、あれもこれもと細切れに出さない。また、〝朝令暮改〟の命令だと
　　部下は戸惑い、時には事故の要因にもなりかねない。

　最後に、部下との接触する場が減ってきている現在、命令・指示を与える時は『部下指導』の貴重な機会でもあります。命令は正しく伝え、相互理解を図りましょう。

　でも、どうなのでしょう？　教科書的に言えば、命令指示における「朝令暮改」を戒めています。
　しかし、動態的ビジネス現場では「予期せぬ出来事」が起こることは十分考えられることです。 従って、部下が〝戸惑わない〟よう、出来れば減らすようなさって下さい。

　なお、命令・指示は管理者の＜信念＞に基づいて行なうべきものであり、上級管理者の『虎の威を借りる狐』にならないよう気を付けたいものです。

　週明けのご多忙中お立ち寄り頂きありがとうございました。 では、またお越し下さい。

　　『仕事で行き詰まり悩んだ時は　家族の明るい笑顔を思い出そう』　（松木　錠）

❒　管理者研修講師『人材教育研究所』 (「部下をパートナーとして　職場目標を達成
　しよう ‼」）

#マネジメント

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