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寺子屋ラッキー

　おはようございます。

　どこの国にも母国文字があるとは限りません。しかし、複数ではあっても母国語は存在します。その中には「挨拶用語」があり、おそらくその国の『美しい言葉』として交わされていると推測します。

　現在世界の首脳国間の二国間ホットラインがどのようになっているかは知りません。時差はあるものの、首脳国リーダー同士は朝自席へ就いたら先ずは二国間ホットライン（？）を使って面子にとらわれず先手で

　「Good Morning．Joe　How is Everything？　今席へ就いたところです。奥さまのその後のお具合はいかがですか？　それは良かったですね。ウイルスエンザ感染にも気を付けて今日も一日お励み下さい。Have a nice day」

　と、親しく簡単な挨拶を交わす。その上で政務活動に取り掛かれば各国とも最低限ホットライン先との外交面は多少でもスムーズに運ぶように思えますが、あまりにも荒唐無稽な話でしょうか。それでも次のような話が残っています。

　かつて問題ある学校の職場立て直しで評価された校長がいた。その後の赴任先もやはり問題のある職場であった。予想はしていたものの教頭を除き部下全員から無視された。毎朝登校してくる先生方一人一人に「おはよう」、「おはよう」、「おはよう」と来る日も来る日も熱心に先手で声をかけたが反応は無かった。思想問題からくる対立がこれほど職場を退廃されるのかと情けなく思ったそうです。

　一か月を過ぎた頃一人の若い先生が「おはようございます」とポツンと返答した。涙が出る程嬉しかったそうです。それを機に他の先生方とも表面的ではあっても順次挨拶が交わせるよう改善され、話し合いの場にも着くようになったそうです。何事も一朝一夕には解決しません。この先はともかくとして「職場の問題解決」はここからでしょうね。

　では、「管理者は明るく元気に颯爽と！」、下半期の年度末を射程に入れ指差し呼称で『出発進行、発車オーライ！』と参りましょう。ありがとうございました。

　　『勤務先の興廃下半期にあり　大切なご家族のためにも　一層の奮励努力を ‼』

❒　管理者研修講師『人材教育研究所』 (「部下をパートナーとして　職場目標を達成
　しよう ‼」）

#マネジメント

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寺子屋ラッキー

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　こんばんは。＜叱る＞は相手中心になるのに対し、＜怒る＞は自分中心です。とは言っても実際にはそうした器用な使い分けはできないでしょう。上司の「叱り方」については５段階あり、その仕方については申し上げました。ここでは立場を替え「叱られ方」を考えてみたいと思います。

　さて、仕事で失敗すると、上司・先輩から注意されるだけでなく、叱られることもあるでしょう。辞書の定義は別として、ここでの「注意」・「叱る」は、話の働きでの目的から、広い意味での＜忠告＞に含めます。そこで、あなたにお考えいただきたいことがあります。 　
　世間には忠告（注意）されるのが楽しみだなどという人はいるのでしょうか。まずいないように思えます。 しかし、人間は誰にでも『盲点』があるもので、他人から指摘されないと中々気付かず矯正できないものです。
　これは組織が法人としての生命体を有した『企業』の場合も同じであり、その＜盛衰の鍵＞が存外ここに隠れていることもあります。

　職場で上司から忠告（注意）されるのは、あなたに見込みありと期待しているから言うのです。どうでもいい人には、〝最低限〟の注意しかしないものです。嫌な顔をされ、怨まれるだけ＜損＞だからです。そのため上級管理者に対してだけでなく、部下にも言いたいことが言えずジリジリして給湯室で胃薬を飲む管理者を見かけるのは珍しいことではありませんでした。

　＜上役・下役・ご同役＞の皆さん！　そうじゃないですか？　

　仕事は出来ても組織人として好ましくない言動は、態度面から人事考課の対象項目になるかもしれません。忠告されない人間は、スマホ・SNSのご時世でも見放された人であり、〝孤独〟ともいえます。忠告を素直に受け入れる部下は、上役から見れば〝可愛い〟ものです。上司からますます目をかけられることになります。『言われるうちが花』です。

　ですから注意された場合には、先ずは〝感謝〟する気持ちになれればベターです。それを、
　「課長はそうおっしゃいますが、失礼ながら一方的見方じゃないでしょうか？　日頃の私の仕事ぶりを観察されておっしゃているとはとても思えません。たとえばです。･･･････」と、開き直られて上司がどのような気持になるかを考えて見て下さい。家庭でも同じです。
　私なら「何を小癪な片腹痛い。そこになおれ ‼」と、その場で切って捨てるかもしれません。映画館の時代劇で育った昭和二世にしてもいかにも古い表現ですネ。冗談です。

　とにかく、同じ忠告（注意）されるなら、自分を伸ばしてくれる上司には好感を与える「忠告（注意）」の受け方に気配りしたいものです。
　ただしですよ。〝イエスマン〟になることではありません。職場は公的組織です。挨拶の仕方にしても上司には＜敬意＞を表し、言いたいことがあれば、「質問」する仕方で疑問点を訊いてみましょう。続きは書庫を「管理者教育」に替え次回とします。

　以上サラリーマンは耐性を涵養し『叱り上手　かつ　叱られ上手』になれれば理想です。この点欧米諸外国事情はどのようになっているのでしょう？

　なお、当ブログで申し上げていることは、いわゆる＜健全な企業経営＞を目指し努力している組織の多少でもお役に立てるようにと考えています。業種・業態・企業（団体）規模を問わないことには、この先も変わりません。

　では、今日も一日お疲れ様でした。気を付けてお帰り下さい。ありがとうございました。

❒　話し方研修講師『人材教育研究所』 (「部下をパートナーとして　職場目標を達成
　しよう ‼」）

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寺子屋ラッキー

　こんにちは。

　さて、組織としてのビジネス活動は、「命令 ⇄ 報告」という形で運営されています。社規・社則あるいはコンプライアンスなどに反しない限り、上司の命令に部下は労働契約上従わなければなりません。

　かつて社内の＜命令・指示＞の与え方がが問題視され、全社的に管理職全員を対象に研修することにした名門大手電機メーカーの話を新聞が報じていたことがありました。
　あなたの会社では、「命令」という言葉が日常職場で一般的なのでしょうか。どちらかというと、「指示」の方が多いのではないかと思います。この違いは何でしょう？

　上司の命令にはリーダーとしての〝意図〟と部下の〝任務〟が含まれます。その点、指示は任務だけを示したものですが、若干なりとも部下が意見をさしはさむ余地があり、強制の度合いに違いがあると考えます。

　したがって、上司から「業務命令だ !!」と言われたら、納得できない命令でも原則部下は従わなければなりません。従わないと「業務命令違反」になります。これが組織というものです。そうでないと、組織は〝瓦解〟します。

　そうは言っても世間の管理者の中には、部下に仕事をさせるときの命令指示を権力の象徴か、管理者の特権でもあるかのような錯覚をしている人がいるようです。命令とはそういうものではありません。これは管理者が望んでいるように仕事を進めるために出されるものです。管理者は命令指示を与える場合、常にそのことを心得ておかなければならないと思います。

　そのためには、命令・指示を与える時は＜目的＞を明示し、仕事を進めるのに必要な事柄を〝漏れなくかつ間違いなく〟部下に伝える必要があります。「分かっているだろう」、「分からせたつもり」といった＜だろう判断・つもり安心＞の自己中心的な考え方には気を付ける必要があります。

　ですから命令指示をよく理解させるためには、部下にそのことを「質問」するあるいはさせたり、「復唱」させたりするなどしての〝相互確認〟も必要となります。
　そのほか内容によっては、文書にした方がよい場合と口頭で命令した方がいい場合があり、これらの区別も適切にすることです。
　とにかく、それが口頭であれ文書であれ『コトバ』で正しく伝えることが肝要です。

　閑話休題。グループメンバーおよび指示を与える特定部下の成熟度が低い場合あるいは緊急時以外でも常時「命令（指示）」だけで部下を服従させていると、部下は理解納得していない場合、最低限のことしかしないものです。「ゴチャゴチャ言わずにとにかく言われたことを期日までにやればいいんだヨ ‼」では部下は受身になりがちです。
　従って、創意工夫して仕事の結果を良くしようというパートナーとしての積極的姿勢は期待できません。そのため仕事の〝出来栄え〟に違いがでてきます。
　ですから「命令の与え方」は「部下の叱り方」と同じく事例を挙げて既述した次の五つのパターン

(１)  命令・指示型  👉   (２)  依頼型  👉　(３)  相談型  👉   (４)  暗示型  👉   (５)  募集型   

　を適宜使い分ける必要があると考えます。 ※ 右に行くほど強制の度合いが弱くなる.。

　でもどなんでしょう？　こうした「部下育成」を意図した命令の与え方は『血の通う人間』だからこそ出来ることであり、現時点ではAIには期待できません。それともSNSの忙（せわ）しないご時世を勘案すると大学でも教わらないことに頭を煩わせることは「余計な心配  大きなお世話」の範疇に入るのでしょうか？

　とにかく『平常時』の実施に当たっては、職制上の権限に基づく頭から押さえつけるような「命令」によるやり方と、理解・納得の上実施させる「説得」によるやり方（頭・心・行＜ズシンギョウ＞････当方の造語）とがあります。普通は前者ですが、時間があればそれぞれのメリット・デメリットを考えてみてはいかがでしょう。
　管理監督者として業績向上のためには部下の自発性を促した方が、『ヤル気』を引き出す糸口がつかめるように思えます。

　では、カラッとした気持ちの良い陽気です。昼休みをお楽しみください。お越しいただきありがとうございました。

❒　 管理者研修講師『人材教育研究所』 (「部下をパートナーとして　職場目標を達成
　しよう ‼」）

【注】記事にねじれが生じたため、ここでのタイトルを差し替えました。（5/25）20時58分
　　　現在．

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寺子屋ラッキー

　　おはようございます。今回は都合で箇条書きします。

　　１．率先垂範、言行一致に努力している。

　　２．責任回避をしない。

　　３．部下を指導育成することに熱心である。

　　４．部下からも学ぶ姿勢がある。

　　５．部下の長所にも目を向ける。

　　６．客観的なものの見方ができる。

　　７．知的好奇心が旺盛である。

　　８．部下が納得できる〝厳しさ〟をもっている。

　　９．〝親しみ〟やすい人柄である。（へりくだる必要はないが、尊大な態度は嫌われ
　　　る）

　今回は＜Simple　is　Best＞でここまでとします。視点を変えての上司から「部下への期待」は後日改めて投稿します。ありがとうございました。

❒　管理者研修講師『人材教育研究所』 (「部下をパートナーとして　職場目標を達成
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寺子屋ラッキー

　こんにちは。企業によってはトップの「朝令暮改」が余儀なくされ教科書通りにはいかない厳しい経営環境です。減量経営でどこの組織もアウトソーシングをはじめスリム化が図られている現在、要員管理面で管理者が創意工夫している職場では、『コミュニケーション』のあり方一つをとってみても〝あるべき姿〟どおりには中々いかないものです。

　ときに、仕事の命令・指示を出すということは、部下という人間への働きかけです。期限までに仕事が完遂されたとしても仕事の〝出来栄え〟に差がでてくることもあり、必ずしも管理者が期待する成果が現れるとは限りません。

「俺がそこまで説明しなきゃ、お前は分からんのか !!」と言うのは、上司の勝手かもしれません。「俺とお前の仲だから、そこまで言う必要はないだろう」と高を括っていると問題を生じることもあるでしょう。

　かつてはツーと言えばカーだった夫婦間が〝理想〟となりつつあるご時世です。職場では以心伝心を期待すると、〝誤解・曲解・歪曲〟を招く要因ともなりかねません。そのため『話し方』に無関心ではいられません。命令・指示を良く理解させるためには、部下にそのことを質問させたり復唱させたりするなどしての「相互確認」が必要となります。　　

　普通命令・指示を出す場合には、組織全体（職場のチーム）と特定の個人にその対象が分かれます。また業務内容によっては、文書（社内メール)にした方が良い場合と、口頭で命令した方がいい場合とがあります。これらの使い分けを勘案する必要性も出てきます。

　命令・指示で注意することは、「コトバ」の遣い方です。そのため、言葉にも無関心ではいられません。したがって働き方改革が求められるご時世、管理者がいくら多忙ではあっても、仕事を命令・指示する際にはただ伝えるだけでなく、更には部下への＜動機づけ＞を勘案する場合もあるでしょう。

　いずれにしろ命令を与える際には、仕事を進めるのに必要な事柄は、間違いなく部下に伝える必要がある。大切なことは言葉を出し惜しみせず、伝えるべきことはキチンと話さなければいけません。

　命令・指示は、前にも申し上げた＜ビジネス文法＞とも言える「６Ｗ３Ｈ」を使い、漏れなく首尾一貫させるよう心がけたいものです。そうでないと、管理者が考えているような仕事の成果は中々得られないように思えます。

　最後に、企業によってはテレワークが進み部下との対面で接触する場が減ってきている現在、命令・指示を与える時は『部下指導・育成』の貴重な機会でもあります。
　「朝令暮改」を余儀なくされるご時世でも命令は正しく伝え、相互理解を図りたいものです。ありがとうございました。

　『仕事で行き詰まり悩んだ時は　家族の明るい笑顔を思い出そう』　（松木　錠）

❒　管理者研修講師 『人材教育研究所』 (「部下をパートナーとして　職場目標を達成
　しよう ‼」）

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