『ブログ 社員教育講師』

皆さんこんにちは!『寺子屋ラッキー』と申します。職場生活で多少なりともお役に立つと思える事柄を、人を中心に申し上げていきます。よろしければお付き合いください。

『管理者研修』 (346) 「部下の自発性(ヤル気)を促す 創意ある命令の与え方」

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寺子屋ラッキー


 こんにちは。組織としてのビジネス活動は、「命令 ⇄ 報告」という形で運営されるのが組織運営原則の一つです。社規・社則あるいはコンプライアンスなどに反しない限り、上司の命令に部下は労働契約上従わなければなりません。


 かつて社内の<命令・指示>の在り方が問題視され、管理職全員を対象とした当該研修を全社的に展開する名門大手電機メーカーの話を新聞が報じていたことがありました。
 あなたの会社では「命令」という言葉が一般的なのでしょうか。日常職場ではどちらかというと「指示」の方が多いのではないかと思います。この違いは何でしょう?


 上司の命令にはリーダーとしての〝意図〟と部下の〝任務〟が含まれます。その点、指示は任務だけを示したものです。若干なりとも部下が意見をさしはさむ余地があり、強制の度合いに違いがあると考えます。


 したがって、上司から「業務命令だ !!」と言われたら、納得できない命令でも〝原則〟部下は従わなければなりません。従わないと「業務命令違反」になります。これが組織というものです。そうでないと、組織は〝瓦解〟します。


 そうは言っても世間の管理者の中には、部下に仕事をさせるときの命令(指示)を権力の象徴か、管理者の特権でもあるかのような錯覚をしている人がいるようです。命令とはそういうものではありません。これは管理者が望んでいるように仕事を進めるために出されるものです。管理者は命令(指示)を与える場合、常にそのことを心得ておかなければならないと思います。


 そのためには、命令・指示を与える時は<目的>を明示し、仕事を進めるのに必要な事柄を〝漏れなくかつ間違いなく〟部下に伝える必要があります。「分かっているだろう」、「分からせたつもり」といった<だろう判断・つもり安心>の自己中心的な考え方には気を付ける必要があります。


 ですから命令指示をよく理解させるためには、部下にそのことを「質問」するあるいはさせたり「復唱」させたりするなどしての〝相互確認〟も必要となります。
 そのほか業務内容によっては、文書にした方がよい場合と口頭で命令した方がいい場合があり、これらも適宜適切に使い分ける必要があります。
 とにかく、それが口頭であれ文書であれ『コトバ』で正しく伝えることが肝要です。


 グループメンバーおよび指示を与える特定部下の成熟度が低い場合あるいは緊急時以外でも常時「命令(指示)」だけで部下を服従させる職種もあるでしょう。部下が理解納得していない場合、「ゴチャゴチャ言わずにとにかく言われたことを期日までにやればいいんだよナ」と部下は受身になりがちです。そのため最低限のことしかしないケースもでてきます。


 従って、創意工夫して仕事の結果を良くしようというパートナーとしての積極的姿勢は期待できません。そのため仕事の〝出来栄え〟に違いがでてきます。
 ですから「命令の与え方」は「部下の叱り方」と同じく事例を挙げて既述した次の五つのパターン、


 (1) 命令・指示型 👉 (2) 依頼型 👉 (3) 相談型 👉 (4) 暗示型 👉 (5) 募集型


 を適宜使い分ける必要があると考えます。 ※ 右に行くほど強制の度合いが弱くなる.。


 でもどうなのでしょう? 命令の与え方が『部下育成』を意図している場合もあるでしょう。その場合の命令(指示)の仕方は〝血の通う〟人間だからこそ出来ることであり、現時点ではAIにどの程度期待できるのでしょう。
 それともSNSの忙(せわ)しないご時世を勘案すると大学でも教わらないことに頭を煩わせることは「余計な心配 大きなお世話」の範疇に入るのでしょうか?


 とにかく<平常時>の実施に当たっては、職制上の『権限』に基づく頭から押さえつけるような「命令」によるやり方と、理解・納得の上実施させる『説得」によるやり方(頭・心・行<ズシンギョウ>・・・・当方の造語)とがあります。普通は前者ですが、時間があればそれぞれのメリット・デメリットを考えてみてはいかがでしょう。


 管理者および部下だけでなく<組織のメリット>まで勘案すると、管理監督者としては部下のやる気(自発性)を促す命令(指示)の与え方で部下の<ヤル気>を引き出す糸口がつかめるように思えます。


 では、週明け早々お越しいただきありがとうございました。今週も業務にお励みください。



❒  管理者研修講師『人材教育研究所』 (「部下をパートナーとして 職場目標を達成
 しよう ‼」)
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