（2023年03月27日 投稿分）
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ID:8559fx
寺子屋ラッキー

　こんばんは。今回のタイトルは、リーマンショック前年に今無きサイトでブログ開設した当時から、17年間使っている当書庫ブログの「一言メッセージ」です。そのようなこともあり、リピーターのあなたにはこの場を借りて改めて感謝いたします。

　さて、職場の一般担当者は課業配分された担当業務に専念しています。その後一般管理職を経て、特別管理職という身分に変わります。そのポストに就くと、それまでの実務とは違った性質の「管理業務」を遂行することが求められます。　

　では「管理」とは、英語のManagement、Administration、Controlのどれを指しその違い何か？　

　当ブログは「寺子屋」であり学問を論じる場ではありません。業種・業態・企業規模を問わず管理者に共通すると思える「実践行動」を〝聴衆分析〟せずにお話しています。強いて〝意味付け〟すれば「部下を通して仕事を成し遂げること」と言っても間違いではないでしょう。
　これは経営学・組織論をはじめとして様々な定義があり、経営者および管理者並びに監督者によりこれが正解というものはないように思えます。ここでは『マネジメント』として人と仕事の側面に分けてその役割を申し上げてきました。

　つまり、管理者自身が仕事をするのではなく、部下に仕事を分担させることによって組織の＜目的・目標＞を達成する＞ということです。そのために会社は、ラインの管理者に貴重な限られた経営資源である要員を託しているのです。

　したがって、会社から託された限られた部下の「長所･美点」を見出し活用することで、チームとしての「総合力」を発揮しなければなりません。そのための『管理者』です。

　問題は数多い管理者の中には、監督者の延長のような仕事をしている人がいる場合です。部下は、〝大係長〟と言って陰で蔑む場合もあります。しかも日頃から部下を指導・育成していないため仕事を任せられず、結局は一人で仕事を抱え込み、自分だけが残業の毎日になるケースも出てきます。
　管理者個人への特命事項は別として、こうしたことは自慢にはなりません。また、部下も表面的にしか就いてはこないでしょう。

　個別事情を勘案せずに申しますと、次のような見方ができます。
　それは、部下を信用できずに、教えているより自分でやった方が速くかつ正確にできると考えていることもあるでしょう。あるいは部下の顔色を見て躊躇し仕事を「任せられない」ということがあるかもしれません。

　ただ、あなたの会社には該当しないものの、数多い企業の中にはこうした管理者がいることは否定できないようです。これではルーティンワークに追われ、『部下指導・育成』あるいは『上司補佐』も思うに任せず、サービスの向上・需要創出のための『仕事の改善』といった管理者本来の業務にはとても手が回らないことになります。

　『仕事が人を育てる』と言われるように、部下は仕事を通して成長します。この観点から管理者は不安があっても業務の一部（除く人事権）を部下に「権限委譲」し、＜やる気＞を引き起こすように動機付けることが大切だと考えます。

　なお、管理者には部下の「管理監督責任」があります。仕事を任せても放置せず、当該部下の行動を〝観察〟する。初めての仕事で困り抜いているようであれば、見て見ぬ振りをせず『相談』にのることもメンタルヘルス面も含め肝要でしょう。
　こうした日頃の「部下指導」面での積み重ねが、前回も申した〝飲ミュニケーション〟では期待できない、部下と上司との『信頼関係』が構築されるものと考えます。

　「子供の躾は親」に責任があります。学校の先生ではありません。同様に可愛い（？）部下の＜OJT＞は、日々身近に接し良く知る上司が行うものです。一般管理部門の人事所管課にはできません。ヒューマン・アセスメントの外部委託あるいは人事業務をアウトソーシングしている場合でも社外者あるいはAIも含め直属管理者以外に適任者がいるとは思えません。仮においでだとしたら、「労働生産性の向上」だけでなく･････？

　ですが、テレワークに加え部下の労務管理面で残業規制だけでなく、時間外は私生活が重視され一部副業に関心がある部下を抱えている職場での管理者へ期待するのは「注文の多い料理店」になるのでしょうか？
　＜上役・下役・ご同役＞の皆さん、あなたのお考えはいかがでしょう？

　今月もお疲れ様でした。良い週末を。ありがとうございました。

❒　管理者研修講師『人材教育研究所 』    (「部下をパートナーとして　職場目標を達成
　しよう ‼」）

#マネジメント　

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寺子屋ラッキー

　こんばんは。

　さて、サラリーマンは、たとえ上級管理者であっても会社での不平不満を多少はお持ちだと思います。それでも社外者ときには運命共同体である配偶者など他人に愚痴 （グチ）を聞いてもらうだけで心の重荷は、解消せずとも軽減するものです。違いますかね？
　これを心理学では「カタルシス（浄化作用）」といいます。カウンセラーをはじめ宗教家あるいは大道易者並びに占い師なども範疇に入るでしょう。

　大手社員研修会社が「人材派遣業」に進出し経営主体となって20年、派遣社員をはじめ嘱託社員・契約社員、パート、アルバイトなど雇用形態が複雑化している現在、職場リーダーには職場マネジメントの「人の側面」に配意すべき事項が求められるため、ご苦労の多いことと拝察します。

　管理者が忙しいのは分かりますが、半年に１回30～60分を目途に都合をつけて、人材育成の対象となる社員だけでも自己の＜能力開発＞をどのように考えているかの＜希望･欲求＞について、一対一でじっくり話し合うことをお勧めします。また認識欲求の観点から部下も、管理者であるあなたに聞いていただくのを待っていると思えます。

　しかし、これが簡単そうで実施にするとなると難しいものです。ポストの数が限られている現在、部下の数が「統制の限界」を超えていることもあるでしょう。それでも年度初めに計画化しておけば、そのための時間捻出ができないとは思えません。

　でも、どうなのでしょう？　仮にあなたが管理者であるならば、部下の＜指導・育成＞を狙いとした場合の「仕事の与え方」も同様です。＜意図的・計画的＞におこなうべきであり、行き当たりバッタリではいけないように思えます。しかし実際には、無計画な上司もおいでのようです。部下指導にも業務と同じく「目標の３原則」を適用したいものです。　

　ただし、テレワークが導入される前から上司より可処分所得の多い若い人は、たとえ上司が部下を思って身銭を切るにしても、時間外での拘束を好みません。何らかの理由をつけて断るきらいがあります。
　したがって、〝ノミュニケーション〟ではなく、「忠告の仕方」でお話したように就業時間中に職場（別室・会議室）あるいは喫茶店で当該部下と一対一で対話できる場を設定してはいかがでしょう。ただし、お説教にならないようあくまでも聞き手（部下）中心の話し合いになるようにしたいものです。

　なおこの先問題提起しますが、時間と場合によってはお金を投資しての社員教育（研修）の＜究極の目的＞は、社員の＜知識・技術（能）・態度＞を向上させ、企業としての収益を上げゴーイングコンサーンに寄与するものです。
　ここで申し上げたことは、部下の「モティベーション」を上げ、部下への「説得力」を高める一助とするためにも必要なことだと考えます。

　では、紅葉狩りも週末がラストチャンスのようです。今週もお疲れ様でした。またお越しください。ありがとうございました。

❒　管理者研修講師『人材教育研究所』   (「部下をパートナーとして　職場目標を達成
　しよう ‼」）

#マネジメント

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D:8559fx
寺子屋ラッキー

　こんにちは。今日は綺麗な青空で空気が澄んで気持ちが清々します。

　さて、ハラスメントが話題視されるご時世です。身分が同じ中級貴族階級出の紫式部と清少納言はお互いどの程度噂を耳にしていたかは分かりません。仮に知っていたとしても二人とも気が強くライバル意識も旺盛だったことでしょう。もし宮廷の廊下ですれ違うことがあったとしてもおそらく目を逸らし、目礼すら交わしたとは思えません。
　そうした平安時代の昔からも通用したと思える「短歌」を紹介します。

　人前でのスピーチだけでなく会話での注意すべき『話題』としては＜政治・宗教・思想＞の三つを挙げ、更に「上司の悪口」を加え機会があればこれまで申し上げてきました。
　その他人前での避けたい話題としては、古人の教え（知恵）ともいえる「短歌」があります。それは『われ　仏　隣の宝　嫁姑（よめしゅうと）　天下の戦（いくさ）　ことの善悪』です。

　スマホ・SNSの時代へとバックグラウンドは変わっても古い短歌（教え）と決め付けず参考にする点があると考えます。「Z世代」以降にもご理解願えるよう以下現代風にアレンジした説明を付して再度ご紹介します。

（われ）･････････昔から「自慢　高慢　馬鹿のうち」と言われるが、前に申し上げた通
　　　　　　　　　り自分のこと、特に自慢話ばかり話す人は相手から嫌われ敬遠されると
　　　　　　　　　いうことです。

（仏）････････････同じ「宗教」の信者同士なら共感を覚えても、そうでないと違和感を
　　　　　　　　　持たれます。それでも仏教伝来後、開祖者によって分派活動し現在13宗
　　　　　　　　　56派あるといわれる。
　　　　　　　　　　したがって、「思想（信念）」に関する話題も避けた方が賢明でしょ
　　　　　　　　　う。

（隣の宝）･･････これは親しい人の金銭・財産については口にしないということです。
　　　　　　　　　「うちの先輩はお茶一杯おごってくれない」から〝ガメツイ・ケチ〟だ
　　　　　　　　　ということもこの中に入ってきます。

（嫁　姑）･･････嫁と姑は所詮赤の他人です。お互いがついつい隣近所で愚痴をこぼす
　　　　　　　　　話は、高度成長期には掃いて捨てる程あったものです。夫婦がついウッ
　　　　　　　　　カリ油断してお互いの両親を批判することは「タブー」です。
　　　　　　　　　　これが職場では対象が上役・下役・ご同役、つまり上司・部下・同
　　　　　　　　　僚・後輩へと変り、居酒屋での酒の肴（さかな）となることがある。お
　　　　　　　　　そらくかつてはパブ（Pub）あるいはバー（Bar）など立場に応じて場
　　　　　　　　　所を飲み分けていた英国人でも同じでしょう。
　　　　　　　　　　ですが、このような人についての話は、内容次第では回り回って〝尾
　　　　　　　　　ひれ〟が付くと厄介です。当人の耳に入り「遺恨」に繋がらないとも限
　　　　　　　　　りません。気をつけたいものです。

（天下の戦）･･･これは今でいえば「政治」のことです。宗教と同じく＜信念＞の問題
　　　　　　　　   です。迂闊に批判するととんでもないことになります。

（ことの善悪）大脳生理学者によれば、人は理性が20％で感情が80％だそうです。常
　　　　　　　　　に心理が揺れ動く複雑な生き物です。企業にパラダイムがあるのと同じ
　　　　　　　　　く人は十人十色、人それぞれの価値観も違います。安易に批判するのは
　　　　　　　　　問題を生じます。
　　　　　　　　　　それ以外でも、傷害事件にまでなったニュースを聞くと、プロ野球
　　　　　　　　　など広い意味での「勝負事」も含まれると、個人的には考えます。
　　　　　　　　　
　では、育った世代で価値観が異なり雇用形態が多様化している職場でも、無意識で人の心を傷つける「言葉遣い」には留意して業務にお励み下さい。お越しくださりありがとうございました。

❒　社員研修講師『人材教育研究所』　(「過去と未来は『鉄の扉』。変えられる未来に
向かって挑戦しよう ‼」）

#マネジメント　

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ID:8559fx
寺子屋ラッキー

　こんにちは。あなたの会社では「環境整備の日」があるでしょうか？
　一部上場企業での話です。ある部では毎週金曜日を環境整備の日と部内会議で取り決めた。部に所属していた室長は週末の金曜日の16時になって室員15人ほどに声をかけた。

「みんなチョッと仕事の手を休めて聞いてくれ。朝礼で既に話したようにこれから身の回りを片付けてほしい。室内も簡単に掃除しよう。掃除機を持ってきたので協力してくれ。じゃー始めよう」

　室長は上着を脱ぐとワイシャツの両袖をまくりあげズボンの両裾もたくし上げ、自席の机の周りから掃除機をかけ始めた。室員も立ち上がりパソコンだけを残し黙々と机の上に積んであった書類および事務用品を片付け雑巾でお互いの机の上を拭きはじめた。室長が背後に回って来ると椅子を引いて机の下を空けるなど掃除機がかけやすいように協力した。部屋の出入り口まで室長が掃除機をかけ終わるとその日は終わった。

　次の金曜日も時間になるとやはり室長が〝先頭〟に立って室内の清掃が始まった。室員は掃除機がかけやすいように屑籠を動かすなど協力をしたが、掃除機には誰も手を出さなかった。そのうちに掃除機をかけるのは室長の仕事となり部屋の清掃は線香花火が消えるようにいつしか行われなくなった。継続しなかった理由は果たして何がいけなかったのでしょうか？

　さて、管理者に求められる姿勢に「率先垂範」があります。そのためには「できないことは言うな。言ったからには必ずやれ」、これが率先垂範の一つの条件です。さらに言えば、部下にこうしてほしいと思うことは、できるだけ自分から進んでやるようにしたいものです。これにより部下からの信頼が高まり「リーダーシップ」の発揮が期待できます。

　それだけでなく会社の将来を考えた場合、管理者には次世代を担う「ゼネラリスト」だけでなく、職場メンバーを＜指導・育成＞する役割・責務があります。
　しかし、仕事が多様化し細分化している現在、管理者が当該業務に必ずしも精通しているとは限りません。また、『目標管理』あるいは管理者としての『仕事の改善』だけでなく、『上司補佐』もあり多忙なものです。
　従って、部下への直接の業務指導には限界があるでしょう。また、部下の能力により〝バラツキ〟が出ることは致し方ないことです。

　そのためには＜OJT＞を狭義ではなく広義に捉える必要があるでしょう。その一つに管理者が創意工夫する余地があるものとして、『育成的課業配分』があります。部下育成の観点からの「仕事の与え方」なら職場実態に合わせ、管理者の権限内での実施が可能です。

　ただし、人（部下）には「新しいものへの抵抗」を伴うのが普通です。若者世代では昇進欲が諸外国と比べ低いと言われるご時世です。＜人の欲求＞からしてどの程度実際を表しているのでしょう？　アンケートの集約結果が必ずしも母集団を表しているとは限りません。家庭事情を別にすれば諦めていると思えることもあります。

　仮に事実であれば職務割り当ても例外ではないでしょう。また『仕事が人を伸ばす』とはいえ、その効果を上げるには、部下への「押付け説得（命令）」ではなく、聞き方を中心として話し合うことで理解納得させる「心理説得」が求められます。

　「適材が適所５年で腐りかけ」とも言われます。雇用形態が複雑化している現在、部下のマンネリ化を防ぎ「モラールアップ」を図る広義のＯＪＴを＜意図的・効果的＞に実施する価値はあると考えます。何事も場当たり的成行き的行為はその効果が期待できません。
　新年を控えたこの時期に職場メンバーの総合力を高めるためにも「監督者層」を巻き込み仕事の仕組みを改善し『育成的課業配分』を実施してみてはいかがでしょう？
　ということで結論はいつもと同じです。以下タイトルを替え続けます。

　では、今日も業務にお励み下さい。ありがとうございました。

❒　管理者研修講師『人材教育研究所』   (「部下をパートナーとして　職場目標を達成
　しよう ‼」）

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寺子屋ラッキー

　おはようございます。連休明けの出勤今朝もお疲れ様です。12月を控えてサラリーマンの「心の病」を耳にするようになりました。

　さて、管理者にはマネジメント遂行では仕事および人の各側面で『多面的管理』が求められます。また、社内では職位が上がるにつれ気軽に相談できる相手が少なくなるのが普通です。
　『人を使うは苦を使う』はいつの時代も変わりありません。仮にあなたが部下をもつ管理者であるならば、上級管理者と部下の間に挟まりご苦労が多いことでしょう。

　前に「欲求不満行動」についてその具体例を箇条書きしたことがあります。『労務管理』面で部下への目が行き届かないと管理者は＜監督責任＞を問われる場合があります。
　問題は消極的性格の部下の『病気への逃避』です。当の本人も気付かずにこじらせ、最悪の場合は自身を傷つけることもあります。

　仮にあなたの部下が、急に口を利かなくなる。遅刻をするようになる。休みがちになる。反抗的態度を取るようになる。といった普段の部下とは仕事への取組み姿勢が違うと感じた時には、注意深く見守る必要があります。『精神疾患』に病んでいるかもしれないからです。
　したがって、ケースによっては部下と話し合い悩みを訊きだし「障害事項」が分かれば手を打ち除去する必要もでてくるでしょう。

　例えば「うつ病」あるいは「そう病」になっているかもしれないからです。これは「病気」です。身近に接していると部下の行動に異常を気付くかもしれません。管理者の手には負えない場合もあり、素人判断は禁物です。
　仮に部下が「うつ病」にかかっているのに真面目な性格の部下を逆に「励ます」と、逆効果になると言われていました。

　ただ、部下が受診したクリニックのドクターが内科医の場合、本人が正直に話すとは限りません。体調不良として投薬治療で済ますこともあるでしょう。したがって、上司であるあなたが見ていて精神的におかしいと感じたら、勤務時間内でも心療内科・神経科・精神科を受診するよう勧めその結果を必ず報告させることです。

　それ以前にまじめな性格の部下の場合、上司に迷惑をかけまいと考えて無理をする。あるいは人事考課に影響することを危惧して受診を拒否することも考えられます。そこで、部下の話をよく「聴き」原因を把握し、原因に対し適切な手を打つことが管理者には求められてきます。

　とにかく、職場での部下を一番よく知っているのは、身近な上司以外にはいません。部下との対面場面が減っている現在でも部下の『健康管理』、特に＜精神面＞に対しても労務管理面で配慮しなければならない難しいご時世です。

　前に申し上げた広義のOJTの＜リクワイヤメント＞の一つである『生活指導』を含む人の絡んだ人事問題の処理は「問題解決の手順」を踏むのが理想です。しかし、部下の話を訊いて＜原因を把握＞できたとしても＜障害の除去＞は、管理者の裁量権外で判断が付きかねるケースも当然あるでしょう。そのような場合は上級管理者とも『相談』し早めに適切な手を打つことを考えたいものです。

　【対話式AI】は職場で＜働く人＞の気持ちをどの程度代弁できるのでしょうか。AIに負けないようこの先も職場事例に焦点を当てブログ更新をしていきます。

　では、今週は月次処理でお忙しいでしょうが、冬のボーナスに期待しお励みください。
ありがとうございました。

❒　管理者研修講師『人材教育研究所』   (「部下をパートナーとして　職場目標を達成
　しよう ‼」）

#マネジメント

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