社員教育『期待される管理者』

皆さんこんにちは!『寺子屋ラッキー』と申します。職場生活で多少なりともお役に立つと思える事柄を、人を中心に申し上げていきます。よろしければお付き合いください。

『管理者教育』 (194) 「後継者育成は 全社的視点から 部下のマネジメントを行おう」

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 こんにちは。今回も長くなりますがトーンを変えないよう別けずに一括投稿します。リピーターのあなたにはお時間がある時にご覧頂ければ幸いです。


 さて、働き方改革が問われる時代、就業規則の書き換えによりかつてのサイドビジネスを副業として容認する企業が増えつつあると聞きますがその実態は知りません。SNSのご時世パブとクラブで利用者層が異なる紳士淑女の国イギリス事情はどうなのでしょう。
 テレワークの推進で雇用・労働・職場環境が変わる中、あなたは職場で次のような話を聞いたことはありませんか。


 週末の土曜日昼前、課長は部長から手が空き次第別室に来るよう電話で指示された。


 ―失礼します。 お待たせして申し訳ございません。


 「イヤーご苦労さん、そこへかけてくれ。週末の忙しいところ呼び出して済まないネ。実は君に打診しておきたい事があってな。このご時世、君が当社の念願だった世界商事への売り込みに成功したことで、社長がいたくお喜びになっていたことは、既に伝えたとおりだ。そこで。改めて君に訊いておきたいことがあるんだ。


 ほかでもない。君の異動の話だ。私が当部へ着任して4年半、君が当部へ配属になり4年。この職場では半年だけ私の方が先輩だ。実は今までにも君の異動話がなかったわけじゃない。個人的には君を手放したくないけどな、サラリーマンは昇進すればどこでもいいというもんじゃない。君の能力からみて不満でネ。娘の縁談話じゃないが、これまで私が断ってきた。


 しかし、今回は別だ。君の「論功行賞」としての福岡支店への転勤だ。ポストは総務部副部長だ。知っての通り役員の登竜門としての大支店だ。社員教育・訓練を含む総務・労務・経理を管掌する一般管理部門であり、マーケットインの対象は当社顧客から支社・営業所を含む支店所属社員へと変わる。


 組合九州総支部との窓口事務局は労務課長が当たるが組合への会社説明で君の出番も多くなるだろう。地域対応だけでなく時にはマスコミ対応も出てくるなど、テリトリーが広がるので今まで以上に忙しくなることは間違いない。総務部長の片腕としてスタッフ部門で君の力をこれまで以上に発揮できると私だけでなく上層部も期待している。いずれは出身母体のライン部門へ戻るだろうが、私も数年で定年になる身だ。特別な人脈がある訳でもない。そこまでは分からん?


 ただね温和な常務は技術士の資格をお持ちの技術屋さんだが、事務・技術系いずれを問わず『人の育成』には殊のほか熱心なお方でね。今回の人事案件は無論のこと常務も賛成し後押しして下さっている。
 10月1日の異動発令には未だ早いが、福岡支店長への根回しは人事部長経由で済んでいる。話がひっくり返ることはまずないだろう。当社には内示制度は無いので「他言無用」だ。特例として受け止めてもらって結構だ。


 ただしナー、一般論として家庭内がゴタゴタしていて心配事があっては心置きなく働くのは、難しいように私には思える。その点ケースは違うが一つだけ心配なことがあってね。
 高齢化社会が進展している現在、当社では「限定勤務地制度」を明文化していないが、家庭事情を全く配慮していない訳ではない。その点君は『自己申告書』には「単身赴任可」としてこれまで提出している。


 しかし、兄弟姉妹のいない君が、家には長らく寝たきりのご尊父がおいでと聞いている。介護施設の入居には頼らず家でお世話する奥さんに感謝せにゃな。世間にはそうした家庭事情を会社へ一切知らせず相談もせずに転勤を続け、一部上場企業の社長にまでなった方がおいでのことはどこかで耳にした覚えがある。


 そうした家庭事情を勘案すると、君の場合は受験期の息子さんもおり、家族ぐるみでの転居は無理だと思える。おそらく単身赴任を余儀なくされるだろう。今日は未だ土曜日だ。即答しなくてもいいから、精神的・肉体的に負担の増える奥さんともよく相談してほしい。


 知っての通り、本来人事は会社の専決事項であり本人の意向をその都度確かめる必要は無い。「人事に情は不要」だ。そのようなことをしていたら組織はバラバラになり成り立たない。だがね、君とは親分子分の関係じゃないが、私の補佐役として君には度々というか首の皮一枚残して助けられたこともあり正直感謝している。だからこそこうして腹蔵なく話しているんだ。
 『禍福は糾える縄の如し』と言うが、サラリーマン人生も同じだよ。君はまだ若い。常務のお話は気にせず断るなら断るで近隣支店・支社への次の機会を待ってもいいんだよ。


 とにかく全店特管職以上の一連の定期人事異動決済が控えている。週明け月曜日午前中までに可否の返事だけはしてくれたまえ。君がイエスなら次は君の後任人事を考えなけれならない。全店の候補者リストから私なりに絞り込んではあるが、再度検討して来週中に当部としての受け入れ候補者を人事部へ提出しなければならない。短期間での処理事項だ。その時は当部人事担当課長としての君の最後のお勤めだ。知恵を借りるのでよろしく頼むぜ。以上だ。


 モー昼かい。歳のせいか時間の経つのが早くてネ。どうだね? 予定がなければたまにゃ昼飯でも付き合わんか。そうかい。じゃー昼に正面玄関前で落ち合うとして席へ戻るとしよう。お疲れさん」
 と、いつもの癖であるウインクを軽くして立ち上がった。


 自席に戻った課長は、パソコンを前に部下から回ってきた稟議(りんぎ)起案書原案に手を加えるため黙々として打ち込み始めた。普段は感情を表に出さない課長だが、部下を思いやる部長の言葉と表情(目)が思い出され、自分では意識していなかったもののいつしか表情が緩み、部下へ指示する声にも張りが出ていた。


 ことほど左様に男女共に、人は『認識欲求』の強い複雑な生き物です。人事は<公正>であるべきもの。このように会社から日頃の努力を『正当』に評価さ(認めら)れれば、「サラリーマン冥利」に尽きると言えましょう。
 良くも悪くも「内面手態度は 外面的態度に表れる」ものです。その気持が、表情(目・口元)・姿勢だけでなく『声』にも自然と出てくるのは何ら不思議なことでないことはこれまでにも申し上げてきた通りです。


 世の中 ビジネス社会も含め当たり前のことが当たり前に行われないため「予期せぬ出来事」が生じやすいものです。ビジネス現場でのそれを四つに絞り、当たり前の「日常管理」と対比させて申し上げたことがあります。


 その点季節だけはコロナ禍でも間違いなく推移していきます。今晩の中秋の名月も同じです。目に見えない大きな力が働くことを否定できません。この不思議な自然の力を取り敢えず、宗教とは一切関係ない『神』と呼ぶことにしています。そのようなこともあり歴史にはまっています。いずれビジネス現場に置き換え問題提起していきます。


 では、今年は満月です。今宵は月見を楽しみながら良い週末をお過ごし下さい。ありがとうございました。



❒ 管理者教育講師『人材教育研究所』 (「過去と未来は『鉄の扉』。変えられる未来に向かって挑戦しよう ‼」)



『管理者教育』 (193) 「信頼されるリーダーに求められる 三つのコンセプト」 (その2)

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 おはようございます。前回に続けます。


 第二は、自分の考えは価値があるものだと信じることです。会社および部下のためになり喜んでもらえるという強い<信念>をもつことです。つまり、自分の考えおよび行動に〝惚れ込むこと〟です。


 最後は、経営上層部および部下を信じることです。また、この相手には必ず分かってもらえると考えることです。
 「果たして私に賛成してくれるかどうか?」などと疑心暗鬼では、相手が警戒し賛成し
てくれるわけがありません。


 相手はこのことに賛成し協力してくれると信じ<熱意>をもつことです。自分を信じ、相手を信じる職場リーダーは、成功する可能性が高まります。
 そのような人は、「アノーすみません。ご賛成いただけないでしょうか?」などと弱気な言葉を吐きません。


 経営上層部へのプレゼン最中に、
 「エ~おそらく・・・。ですが、平常時と違い何分にも新型コロナ禍の非常時続きの昨今です。ヒョットすると無理かもしれません。正直申しましてそう思えないわけでもありまして、どうしたもんでしょう?・・・」などと曖昧な言葉も使いません。


 相手に質問されても必ずや確信に満ちた言葉で返事をすることでしょう。
 「ハイッこうなります。責任をもちます。私にお任せ下さい!。大丈夫です ‼」くらいの意気込みが望まれます。


 たとえば、日露戦争を勝利に導いた東郷平八郎大将(NHK朝ドラ「花子とアン」に出てきた蓮子の兄と同じ侯爵)は、明治天皇の信任が厚かった。バルチック艦隊との対決で戦場へ赴くに当たり天皇陛下に拝謁した。


 天皇陛下からは日露海戦に当たっての勝算の有無についてご下問があった。東郷連合艦隊司令長官は、


 「主砲の数ではロシア艦隊に若干劣っているとの情報を入手しています。しかし副砲では勝っています。我が連合艦隊はバルチック艦隊は言うに及ばず世界に冠たる訓練による戦闘員の技能を有していると自負しております。戦略・戦術を駆使し副砲で代替できます。ご安心ください。誓って敵を撃滅奉ります。」と、答えた(?)。もしも、


 「さ~何と申し上げたら宜しいのでしょうか? 我が連合艦隊は全力で頑張りますが、遠路はるばるやって来るバルチック艦隊も必死で向かってくることでしょう。勝負は時の運です。やってみなければ分かりません・・・」と、自信なげに答えたとしたら陛下は不安に思われたことでしょう。


 それでも東郷に全幅の信頼を置いていた明治天皇は、
 「この度は難しい決戦であることは朕(ちん)も十分承知している。しかし、東郷は慎重なタイプではあるが司令長官としては余人をもって代えがたい提督(リーダー)だ。国民の期待に応えられるようこの海戦で日露戦争に決着をつけるべく全軍を鼓舞激励し奮励努力して欲しい ‼」と、強く望むことはあっても、東郷を〝更迭〟することはしなかったでしょう。


 こうした長い間かかって培われる態度は「企業パラダイム」と同じで、一旦形成されると容易に変わることはありません。<誠実さ>から構築された『信頼関係』も例外ではなく簡単には〝ヒビが入らない〟と信じたいですが、ハテその実際は? ビジネスパ-ソンとしてのあなたのお考えはいかがでしょう。


 では、今日も一日お元気でお過ごし下さい。遊びにおいで頂きありがとうございました。



❒ 管理者教育講師『人材教育研究所』 (「過去と未来は『鉄の扉』。変えられる未来に向かって挑戦しよう ‼」)


『社員教育』 (118) 「アイデアの芽を摘み取る 固定観念を排除しよう」

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 こんにちは。ブログはご覧頂ける方がいませんと壁に向かって話してるのと同じで「独り言・寝言」になります。その意味でリピーターのあなたには感謝しています。下半期からはマーケットインの精神であくまでも『社員教育』の範疇で、これまでのおさらいの他「寺子屋」として採り上げる内容を徐々に変えていく予定です。


 さて、職場の問題解決に欠かすことのできないものがアイデアであり、その重要性については、あなたもよくご存じのことと思います。


 ところが固定観念に縛られている人は、折角アイデアが出かかっていても直ぐにその芽を摘んでしまう人がいます。これは宝物をみすみすドブに捨てるようなものです。こういう態度をとっていたのでは、問題解決ができる訳がありません。そうした固定観念にはどういうものがあるでしょう。


  〇 果たしてできるだろうか
  〇 方針に反するかもしれない
  〇 どういうふうに評価されるだろうか
  〇 一笑に付されるだけか
  〇 どうせ採用されないだろう
  〇 予算がとれるわけがない
  〇 努力してもできるわけがない
  〇 余計なことは考えるだけ損だ
  〇 それをやるにはお金がかかりすぎる
  〇 時間の余裕がない
  〇 上役がウンと言うまい
  〇 わが社では無理だ
  〇 時期が早すぎる


 など「セルフ・キラー・フレーズ」はいくらでもあります。


 しかし、こういう態度では、何一つ問題は解決されません。むしろそういう問題点があるからこそ解決しなければならないのに、そのことに気付いていないのです。
 どうかあなたはこういう固定観念でご自身のアイデアの芽を摘み取らないようにしてほしいと思います。ありがとうございました。



❒ 社員教育講師『人材教育研究所』 (「過去と未来は『鉄の扉』。変えられる未来に
向かって挑戦しよう ‼」)



『管理者教育』 (192) 「信頼されるリーダーに求められる 三つのコンセプト」 (その1)

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 今晩は。あなたは働き方改革が問われる以前の担当者だった頃「上司の立場になって考えろ!」と言われたことがあると思います。ですが、雇用形態は別として仕事に対する取組み姿勢が様々であり加えてテレワークの推進で上下の対面接触の場が減っているご時世です。
 昔から『子を持って知る親の恩』といいます。一部「人財候補者」を除き管理者にもなったことのない者が果たして本当に分かるのでしょうか。疑問です?


 たとえば、背の小さい子供の視界と大人のそれとでは当然異なります。企業によっては経営トップの部屋は上層階に置かれます。仮に一階と三階とでも違います。見晴らしが良く視野も広がる。また、ポジションが上がるほど入手できる情報量も当然違ってきます。高い見地から物事を総合的に判断できます。ここが一般社員(戦闘員)との違いです。


 上司の「上」という字をご覧ください。縦の棒線が下の横線で遮られている。次に、部下の「下」という字はどうでしょう。反対に上が横線で遮られている。
 では、上下のパイプ役(連結ピン)である中間管理者の「中」はどうでしょう。上下に棒線が貫かれている。
 つまり、上と下との考えが両方分かる立場であり、会社の要(かなめ)としての存在が期待されています。そうしたことから管理者であるリーダーに<正しい理念・使命感>があることを前提に標記について話を進めます。


 経営上層部および部下から信頼される『職場リーダー』となるためには、次の「三つのコンセプト」をもつことが肝要だと考えます。


 先ずは、「自分でなければこの考え・行動の良さを相手に分からせることはできないのだ」と、自分自身を信じることです。
 「俺(アタシ)のような中間管理者に果たして経営上層部・部下を説得できるだろう か?」などという劣等感や弱気は絶対に禁物です。反面、自信過剰も困るものですが ?


 正しいと<確信>できたならば、「俺(アタシ)だからやれるんだ」とプラスの観念をもち、それを潜在意識に叩き込むことです。その考え方および姿勢で「あのリーダーになら、任せて安心!」と、経営上層部・部下に信用させることです。以下は週明けとします。
ありがとうございました。



❒ 管理者教育講師『人材教育研究所』 (「過去と未来は『鉄の扉』。変えられる未来に向かって挑戦しよう ‼」)



『管理者教育』 (138) 「部下の改善の芽を削(そ)ぐ アイデア殺しの言葉」 (その1)

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 こんにちは。


 さて、働く人はマンネリ化し「現状維持」の姿勢をとる時期は誰にもあるものです。しかし、ゴーイングコンサーンとして企業が拡大・発展していくためには、社員が<創造力>を発揮し『現状打破』への姿勢が求められます。


 では、部下が消費者の購買動機やイメージ調査などを研究し、新方法を提案してきたとします。そのような時「時期尚早」をはじめ上司が次のように言ったとしたらどうでしょう?


 〇 キミはまだ若いナ。そういうことはやってみなくても分かっているんだよ。


 〇 それに近いことは前にもやったが出来なかったよ。


 〇 とにかくそういうことは今までやったことがないんでね。


 〇 何を言ってるんだネ。ほかは知らんが、うちではそのやり方は通用しないよ。


 〇 きみは部門方針を理解していないんじゃないのか。


 〇 それはわれわれの問題外だよ。それより他にやることがあるだろう。


 〇 ダメダメ現状をよく見なさい。時間の余裕がないね。


 〇 私はいいが関連部署がウンと言うまいよ。


 〇 うちの現状を見てみたまえ。努力してもできるわけがないだろう。


 〇 このご時世をどう認識している。時期が早すぎるよ。時期が!


 〇 私がこの仕事をして何年になると思う。そんな幼稚な考え方じゃダメだね。


 〇 それをやるにはお金がかかりすぎるよ。会社をもてあそぶんじゃない。頭を冷やして
  よく考えろ。


 〇 マ~考えておこう・・・。


 などといった言葉を「アイデア・キラー・フレーズ」といいます。あなただけでなく、誰もが一度や二度は言ったことがあるのが普通です。上司には全社大としての<視点・立場>での考え方もあり、ごく自然に口にすることもあるでしょう。
 でもどうなんでしょう?(続く) ご覧いただきありがとうございました。



❒ 管理者教育講師『人材教育研究所』 (「過去と未来は『鉄の扉』。変えられる未来に向かって挑戦しよう ‼」)