社員教育『期待される管理者』

皆さんこんにちは!『寺子屋ラッキー』と申します。職場生活で多少なりともお役に立つと思える事柄を、人を中心に申し上げていきます。よろしければお付き合いください。

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『管理者教育』 (217) 「有言実行型リーダーに 部下は感化され なびく」

 

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 こんにちは。海外勢に対抗し効率的、効果的マネジメントを図り職場の総合力を発揮するには即戦力としての経験者採用はカンフル剤ともいえ、職場のモラールアップ維持向上には各階層の幅広い<人材育成>が必要でしょう。そのため組織の動脈硬化を防ぎ良い意味での企業風土にマッチした部下の直接指導および育成を勘案しても「対面職場」がベターであり「テレワーク」の普及もそろそろ頭打ちになるのではと、個人的には考えます。


 ときに、昔から「口だけなら大阪城も建つ」といわれる。たしかに口先で言うだけなら何事も非常にやさしいことです。ですが、レアケースとはいえ管理者の中にも同様の方を見聞きします。
 例えば、能力開発の必要性を説いたり、やればできるというようなことを言ったりするだけなら実にやさしいことです。


 しかし、管理者は「評論家」ではありません。いくら口先でいいことを言っても、それが実行されていなければ、部下を指導(説得)することはできません。
 『兵は将の顔を見て動く』というが、部下も管理者のいうことよりも、管理者のやっていることを見て良くも悪くも感化されるのです。


 ところが数多い管理者の中には、「口は八丁、手は一丁」というような有言不実行型の人もいることでしょう。そういう管理者は部下の前ではもっともらしい顔をし、なるほど立派なことだと思われるようなことを言ってはいても、部下にはあまり効き目がありません。『耳よりも目から』という諺のとおりになるのです。そういう管理者のいっていることと、していることの違いをいくつか例を挙げてみましょう。


 ある管理者は能力開発の可能性は無限であると言いながら、「俺はなんて無能な人間だろう」と弱気になることもある。また、別の管理者は「能力開発をすることによって、諸君の未来はバラ色の人生が約束されているのである」と訓示をしたその管理者が、腹心の部下と屋台でコップ酒をあおりながら、「俺の人生は灰色だ」といった泣き言をいっている。


 また、「勉強する時間はその気になればいくらでも創り出せる」と言ったりしている管理者が、自分自身はカラオケやマージャンの時間をやりくりする名人であり、自己啓発などどこ吹く風、というような態度であったりします。
 さらに「部下のくせに上役の陰口をきくなどとんでもないことだ」といっている管理者が、部下の前では建設的とは思えない自分の上役の〝悪口〟を平気で言っていたりもする。


 有言不実行は能力開発だけではありません。日常の職場管理の様々な面にも見受けられることです。 
 管理者といえども人間です。『すまじきものは宮仕え』は先人たちが辿ってきた道でありいつの時代も同じであることには変わりないでしょう。殊に働く者の価値観が多様化し経済社会面でのこのご時世を勘案するとぼやきたくなる気持ちは分からないではありません。しかし、平素のOJTの効果を勘案すると果たしてどんなものでしょう?


 では、<上役・下役・ご同役>をはじめサラリーマンの皆さん『克己心』を養成し、心身共に逞しくサラリーマン人生を送れるよう良い週末を!。今回もご覧いただきありがとうございました。



❒ 管理者教育講師『人材教育研究所』 (「過去と未来は『鉄の扉』。変えられる未来に
向かって挑戦しよう ‼」)


 

『管理者教育』 (216) 「話の目的に合わない報告は 雑音として逆効果になることも」 ※ 書庫変更

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 こんにちは。おくつろぎのところお立ち寄り頂きありがとうございます。


 当ブログでは、職場での「話の目的・働き」の中で、あるいは「上司補佐」の一つとして『報告』を取り上げ、その重要性を詳述したことがあります。
 たとえば、次のようなことを職場でみかけることはないでしょうか。オンライン職場は職場実態に即して適宜お考え下さい。 


 〇 報告時に上司から意見を求めらても、自分の意見がない。


 〇 職場の情報を独り占めにし、上司に提供しようとしない。


 〇 上司への報告に主観を交えるため、事実が歪曲されて伝わる。


 職場マネジメントでは「事実で管理」することが殊のほか肝要なことです。そのためには『言わない嘘(うそ)』に気を配ることが必要です。これは言っていることは正しいが、都合の悪いことは言わないということです。
 しかし、これまでにも申し上げてきた通り是認するつもりはありませんが『言わない嘘(うそ)』はどこにでもあることであり、決して珍しいことではありません。それは何故でしょう?


 仮にこのようなことが常態化していたとすると、管理者にとっての問題解決の対象になります。問題解決の手順に則り革新的原因を把握し手を打つ必要があるかもしれません。
 では、今回はここまでとします。ありがとうございました。



❒ 管理者教育講師『人材教育研究所』 (「過去と未来は『鉄の扉』。変えられる未来に向かって挑戦しよう ‼」)


 

『社員教育』 (132) 「報告の基本 留意点5」 ※ 書庫変更

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 こんにちは。以下は対面職場を想定してお話します。テレワーク職場も基本は同じです。


 1.報告の判断基準
   次を判断基準として、報告の順序をあらかじめ決めておきましょう。
    〇 時間的に急ぐものから
    〇 内容の重要なものから
    〇 上司が聞きたがっている事項から


 2.中間報告の必要性
   長い期間かかる仕事は、途中で「中間報告」を入れましょう。これにより、上司は進
  捗状況をチェックします。予期せぬ出来事での変更を余儀なくされる場合は、状況対応
  あるものの〝原則〟「独断専行」せず、その都度報告し指示を仰ぎましょう。


 3.報告のタイミング
   報告はタイミングを見計らいましょう。部下から見ると、上司は暇そうに見えるかも
  しれません。ですが、上司には本来なすべき業務があり、結構忙しいものなのです。
   そのため良い結果報告をしようと張り切って行くと、「今忙しいから後にしてくれ」 
  と言われる場合もあります。上司は悪気があって言っている訳ではないので、ガッカリ
  せずに、様子を見て改めて報告に行きましょう。


 4.報告の順序
   報告は「6W3H」を活用し要点をもらさずに、簡潔にわかりやすく、結論から先に
  しましょう(結起承転)。経緯(経過)・理由は、上司から聞かれたら、その時になっ
  てするものです。
   しかし、管理者によっては、〝起承転結〟での報告を求める上司がいます。特に急ぎ
  でない場合は、上司の「性格」に合わせた報告をすべきでしょう。


   したがって、報告をする内容がやっとの思いで念願の見込み客への売り込みに成功し
  た場合、あなたが「苦労話」、「自慢話」をしたい気持ちは当然です。しかし、上司か
  ら聞かれない限り「不要」です。 
    
   但し、時には上司が部下育成を意図に「松木の話は分かった。じゃー松木は今回の件
  を処理してこの先どうすればいいと考えるかな? 君の意見を聞かせてくれないか?」
  と言われることもあるでしょう。自分の「意見」は訊かれなくても用意しておくように
  したいものです。


 5.結果報告は口頭または報告書
   期限付きの仕事や重要な仕事は終わり次第、口頭または社内メールで報告しましょ
  う。また、記録を残しておいたほうが良いと判断した場合は、報告書(含む社内メール
  の 添付ファイル)にして必ず「日付」を入れ保存しておきます。後日社内だけでなく
  公的な「証拠書類」になることもあるからです。
   職場慣行で文書により報告する場合でも急ぐ内容は、とりあえず口頭で結論だけで手
  短に上司へ報告するのが良いでしょう。


 以上申し上げてきたことは、「当たり前のこと」です。しかしながら、当たり前のことが「当たり前に行われていない」ことから職場ではトラブルが生じる事があります。『ファク
トコントロール』の必要性を再度申し上げ、この項を終えることとします。


 おくつろぎのところ4回に亘りお立ち寄りいただきありがとうございました。



❒ 社員教育講師『人材教育研究所』 (「過去と未来は『鉄の扉』。変えられる未来に
向かって挑戦しよう ‼」)


『話し方教育』 (194) 「一枚の写真は一万語に勝る」

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 おはようございます。


 あなたは話が<聞かれている>とお考えでしょう。それが普通です。しかし、実際には、話は<見られている>ともいえます。ここに意識を向けないために職場生活では問題を起こすことがあります。話は「言葉」を使います。この言葉は、聞き手の耳に入ります。つまり、聴覚に訴えることになります。


 ときに、五感をご存知ですね。視覚、聴覚、味覚、触覚、嗅覚の五つです。この全体を100%とした場合、一番強い感覚はどれでしょうか。そうです。視覚です。全体の60~70%を占めます。それに対し、聴覚は20%です。ですからよく言いますよね。『百聞は一見に如かず』と。これは、聞いたことがおありでしょう。


 スマホ時代の職場では、メールが普及しており、忙しいあなたにとっては、大変便利なものであり業務遂行上欠かすことができません。しかし、あなたの〝気持ち〟を相手(お客さま)に伝えるとなると苦労することがあります。


 なぜなら、メールは言葉の羅列です。話をする場合、言葉には「音律(音調・語調)」が伴います。その意味で電話は、<誤解・曲解>を少しは防ぐことができます。「少しは」と言う意味は、面と向かって話をしていても、こちらの考えを相手に伝えることが難しいからです。同じことを聞いても、聞き手はそれぞれに受け止め方が違います。聞きたいように聞くからです。ここに<伝える>ことの難しさがあります。


 人間には、「理性」と「感情」があることはこれまでにも申し上げています。ただ、どちらが強いかは個人差があって一概には言えません。「理性的な人」、「感情的な人」、あなたはどちらのタイプでしょう。心理学では、理性は20~30%で、感情は70~80%と言われています。
 つまり、人間は『感情の動物』といわれるゆえんがここにあるわけです。これは、あなただけのことではありません。相手が、お客さまであっても、あなたの上司であっても社長さんであっても同じです。ここに、話すことの難しさがあるのです。


 例えば、あなたの会社に〝非〟がありお客さまから「苦情」の電話を受けたとしましょう。その場合あなたがいくら電話でお詫びしても、なかなか許していただけないことがあります。これは、電話という、聴覚(20%)だけに頼って処理しようとしているからです。


 ですから、このような時は、電話でなんとか済ませてしまおうなどと不精せずに、お客さまのところへ出向き〝誠心誠意〟お詫びすれば許していただけることが期待できるのです。
 何故なら、お客さまも人間です。感情があります。あなたが「口下手」であったとしてもあなたの誠実な<態度>を見てご容赦いただけるのです。


 つまり、あなたの率直に詫びる気持ちが、あなたの「態度」を通して、お客さまの視覚(70~80%)で受け止められるということです。ここに「態度」ということに意識を向ける必要性が出てきます。これは〝家庭〟だけでなく、職場の『人間関係』を考える上でも大変重要なことなのです。さらに申せば写真は部分です。一部を見て全体を判断しないよう気を付けたいものです。
 以上申し上げたことを<頭>だけでなく<心>でご理解いただくことは、「言わない嘘」もあり、容易なこととは考えていません。


 したがって、あなたにはこれまでと同じく、この先「手を変え品を変え」繰り返し申し上げていきます。そのため話しの目的として活舌を良くして綺麗な言葉で流暢にといった事柄は、ブログ開設当初からの対象とはしていません。その方面に関心のある方は、著名な先生方の書籍・CD等で自学自習なさって下さい。


 では、今日は旧暦の小正月、地方によっては「女正月」とも言われています。既婚者は良きパートナーである配偶者の労をねぎらって差し上げてください。ありがとうございました。



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『管理者教育』 (215) 「部下の言動を改めさせる 注意の与え方3留意点」 (その2)

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 こんにちは。前回に続けます。


 1.人間は感情の動物
   昔から「盗人にも三分の理」、「一寸の虫にも五分の魂」と言う。いわんや部下であ
  れば言い分もあるはずです。たとえば、
  「課長はそうおっしゃいますが、失礼ながら、どうも私とは価値観が違うように思え
  ます」と、反論してくることもあるでしょう。
   だからといって、「何を小癪な片腹痛い!」とねじ伏せては遺恨が残るでしょう。
  
   人間は理性(30%)、感情(70%)といわれる「感情の動物」です。部下には先入観
  をもたずに油断せず、用心深く注意することが大切です。


 2.相手の人格尊重 への配慮 
   最近の若い人たちは「昔に比べると極めて怒りっぽくなった」と言われるのを耳に
  することがある。
   でも、どうなんでしょう? 若者の多くは注意された内容より、注意のされ方につ
  いてこだわるのであり、スマホ・SNSの時代になってから始まったことではありませ
  ん。


  「俺は上司だ、お前は部下だ!」という高飛車な上から目線でのものの言い方ではな
  く、できれば同じレベルに立って話すことです。
  「自慢じゃないが私だって失敗して始末書を提出したのは四回や五回じゃきかない
  よ。だから偉そうなことは言えないが、君なら私の気持ちが分かってくれると信じて
  いるし、君の将来を考えた場合やはり言うべきことは言わなきゃいけないと思ってね」
  というくらいの気持ちが部下に受け入れられるポイントとも言えます。


   実際には〝眉間にしわ寄せ〟怒りたくなる場合もあるものです。しかし、冷静な注
  意は「良薬」だが感情的注意は「毒薬」ともなるので気をつけましょう。そうでない
  と、注意の目的(改めさせる)を達成することは難しいものです。


 3.他人とは比較しない
   人間は<自尊心の塊>です。部下が所帯持ちの場合、家へ帰れば立派な「一国一城
  の主」である。身近な他人と比較することは、当人の反感を買う元です。〝比較注意
  〟することはたとえ事実ではあっても、自分の奥さんの前で親友の奥さんを引き合い
  に出すのと同じで好ましくありません。子供を叱る時でも同じです。


   したがって、部下には出来れば当人の過去と比較することです。「君が転勤してきた
  当時はあれほど前向きに仕事に取り組んでいたじゃないか。あの頑張りを忘れたのか
  ネ」といったように、本人を奮起させ激励する言い方を工夫したいものです。


   注意を柔らかくし相手の自尊心を守るためには、次のような<>内の言葉を添えるこ
  とも効果的でしょう。


  〇 「君が<知らなかった>のは無理ないとしても、この件についてはだナ・・・・・・」
  〇 「日頃慎重な<君にしては珍しい>ミスだと思うが、・・・・・・」 
  〇 「今回の出来事は、几帳面な君に<似合わぬこと>だと実は驚いていたんだ。・・・」


   「松木、仏の顔も三度というが私を甘く見るんじゃない ‼」と、叱り(怒鳴り)つけ
  たくなることもあるでしょう。その点部下が反省しているようであれば同じ言うのでも
  ここぞとばかりに相手をキュッキュッと追い詰めずに逃げ道(弁解の余地)を与えるこ
  とを考えてもよいでしょう。
   上記の<>内の言葉が相手に対する気配りや人格尊重を表している。部下は上司の一
  言で救われることがあればダメになることもあります。


   諺に『窮鼠猫を噛む』がある。職場マネジメントの人の側面『部下指導・育成』の観
  点からは、「口で貶(けな)して心で褒める」もある。口をついて出る言葉は否定的で
  あっても〝心の在り方〟は出来れば肯定的でありたいものです。前にも例示して申し上
  げたことですが、これを『否定の肯定』と言います。
   「叱り方」は相手の性格・経験度など「部下の条件」を勘案し部下毎に使い分けるこ
  とが大切です。また、テレワークの拡大が推奨されている現在、非対面職場となると<
  使用上の注意>が必要でしょう。賢明なあなたは一般担当者だった当時を想い起してお
  考え下さい。
  
 では、「できる」と「できた」は違います。職場実態を勘案して工夫なさってみてください。ありがとうございました。



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