『ブログ 社員教育講師』

皆さんこんにちは!『寺子屋ラッキー』と申します。職場生活で多少なりともお役に立つと思える事柄を、人を中心に申し上げていきます。よろしければお付き合いください。

『管理者研修』 (356) 「部下の<やる気 >喚起につながる 仕事の与え方」

【リンク修正再投稿】


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寺子屋ラッキー


 こんにちは。雇用形態が複雑な現在、部下は正社員と想定して記載します。


 さて、経営環境が猫の目のように激しく動く昨今です。要員数が限られていることもあり「職場コミュニケーション」のあり方一つをとってみても職場実態は<あるべき姿>どおりにはいかないものです。


 そうした中で管理者は部下に新たな仕事を割り当てる際には、その仕事自体に必要な<知識・技術(能)・態度>などと、それに見合う部下の条件および能力(含む潜在能力)を良く見極めあるいは部下の「将来性」を勘案して決めるべく苦慮しているリーダーもおいででしょう。
 ただし、<緊急時・非常時>など、組織の置かれた状況によってはそうはいっていられない場合も当然あります。


 あなたも現在自分に割り当てられている業務を遂行する場合、自分の能力レベルおよびその仕事に費やされる時間並びに仕事量などを正しく捉えておくことも必要でしょう。このようなことを考えないで仕事を進めると、仕事がうまく捗(はかど)らずにあれこれと問題を生じやすいからです。


  例えば、業務遂行上間違いが多かったりトラブルを起こしたりすると、誰もが仕事に対する意欲は無くなってきます。それだけでなく、その仕事を続けること自体が嫌になってくることも懸念されます。
 したがって、仕事を「能率的」に行うためには、自分なりに良く考えることが大切になります。


 その点、あなたは<ダ・ラ・リ>という言葉をお聞きになったことがおありですか?
 これは仕事をする場合に「ムダ・ムラ・ムリ」の3つを無くすことが大切だという意味で、これを『ダラリの法則』といいます。


 仕事をしている部下について考えた場合、仮に10の能力を持った者がいつも5か6の仕事しかしていないとしたら、これは大変ムダな仕事ぶりということになります。反対に10の能力を持った部下にいつも20の仕事を要求してもそれではムリが生じます。これでは失敗をさせたり<やる気>を無くさせてしまうかもしれません。時には自信喪失にも陥らせます。


  また、ある時は5ある時には15というような仕事のさせ方は、大変ムラのある仕事の与えかということにもなります。こういう場合にもやはり部下は<やる気>を無くし、『定着率減少』の要因ともなりかねません。


 以上は一つの例えですが、実際問題としてこれに似たような仕事のさせ方をしている管理者が数多い中にはいるかもしれません。理想的な仕事の与え方は、ムダなく、ムラなく、ムリのない<3ム>を基本に考えたいものです。


 部下の立場から言えば、自分の能力に相応しい業務を精一杯やることが望ましい姿です。そうすれば部下は仕事に張り合いを感じ『達成感』を味わうことができるため相乗効果として<やる気 >の喚起につながることも期待できます。
 そこでムリと思える仕事については、この先上司および部下双方の立場から再度考えてみたいと思います。(タイトルを変え続く)


 では、休日をくつろぎ連休明けからのエナジーを蓄えて下さい。ご覧いただきありがとうございました。



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『管理者研修』 (355) 「部下の認識欲求に応える 褒め方5留意点」(その2)

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寺子屋ラッキー


 こんにちは。早速前回に続けます。ときに職場では、管理者から


「田中君はハッキリ言ってお客様との応対は苦手のようだが、パソコンテクニックを駆使してその都度目的に応じたデータ分析の処理能力の高さには感心している。おかげで私も安心していられるし、毎月部内会議に提出する資料でも鼻が高いよ。他課を合わせても君の右に出る者がいないのは事実だ。
 最近の新卒はスマホ操作は得意だが、技術系でもワード・エクセルといった実務パソコン操作になると不得手とする者は決して珍しくない。


 そこで相談だが、君のパソコン知識・技能を「初級程度」で課のメンバーに指導してもらえないだろうか。君の了解が得られれば、現在月1回行っている課内勉強会の講師をお願いしたいと思っている。
 いずれは君も部下を持つ立場になる。今のうちから人に教えることの難しさを勉強しておいて決してムダにならないと私は考える。係長からも君の業務負担ならないよう配慮すると賛同を得ている。前向きに検討して欲しい。いい返事を待っている。よろしく頼むよ!」


 と言われたことが<事実>に基づいていれば、困ることはあっても気分を害する人は少ないでしょう。


 第四は、最大級の褒め言葉を使わないこと。
 「そんなに言ったら嘘になる」といわれるように誇張された最大級の言葉を使うと、相手は馬鹿にされたような気がするものです。最大級の人間がざらにいるわけがないからです。かといって、平凡なことばかりいっても嫌われる。相手は、社交辞令としか受け取らない。したがって、気の利いた言い回し方を工夫することです。
 たとえば、お客様のお宅を訪問し「素晴らしいお庭ですね」というよりも、「しっとりとしていて、心が癒されるお庭です。川端康成の小説に出てくる雰囲気ですね」といった方がズーッと気が利いている。


 ロシアの文豪チエホフが、ゴーリキの作品を褒めた中に上手いことをいっている。
 「私はそれを書いたのが私でなかったことに、強い嫉妬を感じました」
 しかし、よほど褒め言葉に気をつけないと、人格者の意味で「あの人はいい人だ」と、こちらは褒めたつもりで使っても、「あの人はお人好しだ」と、受け取られないとも限らない。


 第五は、時には口でけなして心で褒めること。
 チョット高度な使い方になるが、直接には褒めないことです。前に「部下の叱り方」で申し上げた〝否定の肯定〟の応用です。


 たとえば、立て込んでいるラーメン屋でイライラした客が「オィ、何やってんだい。いつまで待たせんだよ。こっちは急いでんだ。俺はナ、ここのラーメンは高いけど旨いからこうしてわざわざ来てんだぞ」。これは、けなしているようで、実は褒めているのです。
 つまり、褒め言葉らしくない褒め言葉。ストレートに真正面からいかないで、相手の意表をつく新鮮な褒め言葉をあなたなりに研究なさって下さい。
 なお、職場で部下に忠告する場合に褒め言葉を併用する際は、部下の受け入れ態勢づくりの観点から「後褒め」より「先褒め」をお勧めします。


 とにかく、口先だけでなく人を「心から褒める」となると、中々もって難しい事です。<度量の広さ>というより<面子の問題>もあり、簡単にできることなら古今東西リーダーは誰も苦労しないものです。
 しかし部下指導・育成の観点から〝タイミング〟をとらえ部下の「モチベーションアップ」を図るには、身近にいる管理者でなければ部下個々人への適宜適切な『褒め言葉』は使えないように思えます。このことは子供のことを一番よく知っている親と同じく、部下の能力(知識・技術・技能・態度)を把握し人事評価の決定権者である管理者にも言えることです。 


 「部下を褒めて叱って育てよう」は言い古された言葉です。『働き方改革』が問われ行政改革の推進が実施されている現在、ここでのテーマをあなたはどのようにお考えになりますか? 


 では、宗派・仏壇の有無にかかわらず新盆を迎える方は高祖父母(明治時代~幕末?)までイメージし、ご先祖様にお供えをして供養なさってみてはいかがでしょう? 予期せぬ出来事とご先祖様の目に見えない「大きな力」が働き守られるように思えます。いかにも打算的ですかね?
 二回に亘りお読み頂きありがとうございました。



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『社員研修』 (233) 「効率的・効果的会議は 建設的な話し合いを」

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寺子屋ラッキー


 こんにちは。マスク着用の有無は別としてテレビ会議、オンライン会議で参加者同士が「口角泡を飛ばす」場面はあるのでしょうか。どうもイメージが湧きません。この慣用句は「死語」の部類に入ってきているようにも思えます。


 各種会議があるものの「言い合い」と「話し合い」は違います。言い合いは<破壊的行為>であり、話し合いは<建設的行為>です。上司・部下双方が言うだけでなく、お互いに聞く(聴く)ことのできる職場が、『良い人間関係』の職場条件の一つだと考えます。
 ときには<OJTの一環>として、「ブレ・スト」だけでなく「ブンブン会議」を取り入れてみてはいかがでしょう?


 コロナ禍が生ずる前のいつかの日、居酒屋へ入ったときのことです。隣のボックスにいた二人連れの話が聞くとはなしに耳に入ってきた。どこかの会社の管理者とその部下のようでした。


「私はネ、午後の部内会議の席上では部長の立場もあるだろうからと、あれ以上言うことは差し控えたんだけどさ、松木は何か感じなかったかい? 今日の部長はいつもと違って歯切れが悪かったように思えてね。何か俺達に言えない事情でもあったのかもしれないって気がしてな。
 でも、どうなんだろう。私が部長ならあの場でアーした発言をすると、せっかくここまでやってきたみんなも戸惑うし、言わない方が良かったようにも思えるんだがね。『親の心子知らず』と昔から言われるからナ、明日にでも部長には真意を確かめてみたいと思っているんだ。


 そこでだよ。今回の件では実質的取り纏め役としてご苦労願った君の忌憚(きたん)の無い意見を聞かせてほしいと思ってね。時間外まで職場の延長で君が迷惑なのを十分わかっていてこうして付き合ってもらったってわけよ。このままビールでいくかい、それとも酒に切り替えるかね?」


 部下の意見を採り上げるかどうかは上司が判断することです。が、建設的・前進的意見なら部下は「敬語」の使い方に気を付けるのは当然として、どしどし交わすべきです。部下は所属組織のため大いに<意見具申>すべきでしょう。
 なんとなく聞こえてくる話しの内容からすると、単なる上司批判とか愚痴話ではないようでした。よく言えば年配の男性は、既に部長の立場になって話しているように思えました。


 上司(課長?)とおぼしき男性は、おそらく職場では部長の良き女房役として『上司補佐』の役割も果たしていることでしょう。その人が次の人事異動で仮に水平異動となり職種転換したとしても、管理者として立派にやっていけることだろうと、内心エールを送ったものでした。


 では、今日も一日お疲れ様でした。お立ち寄りいただきありがとうございました。



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『社員研修』 (232) 「報告の 目的とタイミング」 ※ リンク修正

【23年7月09日投稿分 リンク修正】


ID:8559fx
寺子屋ラッキー


 こんにちは。休日のところお立ち寄り頂きお礼申します。ここへ来ての企業倒産要因の一つに「人手不足」があります。頭数を揃えるだけなら賃上げすれば急場をしのぐことはできても一時的であり、将来を見据えての人材要員となると抜本的対策とはならないでしょう。
 そうしたこともあり口うるさい上司として部下に毛嫌いされ退職を防ぐことから部下へ注意すべきことをためらう某小企業の経営者がいます。今回は誤請求を受け当該組織代表者のこれまでの〝モグラ叩き〟的処理に問題意識を感じ採り上げました。


 さて、職場活動は雇用形態を問わず上司から個人集団への命令・指示(口頭および文書)を受け報告(口頭および文書)することで成り立っています。そこで、報告の基本をブログ「寺子屋」として改めて整理してみます。


 1.報告の目的
   報告の目的は、「事実」を知らせることです。『上司補佐』五つのリクワイヤ(ア)
  メントの中でも最も大切であることについてはこれまでにも申し上げてきました。
   組織は報告によって連携を保っています。従って「情報の共有化」を図るため、上
  司が部下に報告することもあります。また、あなたが自発的に行う上司への「情報提
  供」も広義の報告と言えます。


   通常上司は、命令・指示した仕事の経過・結果を、部下からの報告で意思決定をした
  り、行動を起こしたりする場合の〝判断材料〟とします。その意味で、報告の終わって
  いない仕事は「未完了」なのです。
   また、報告すべき時に報告を怠ると、相手に不信感や不安感を与え、関連部署への
  「連絡」も含め、<人間関係>を破壊することもあります。


 2.報告のタイミング
   部下には指示された仕事を最後までやり遂げる「遂行責任」があります。同時に 
  仕事の「結果責任」はその出来・不出来にかかわらず、〝原則〟仕事を指示した上司
  にあります。そのため報告は聞かれる前に、時期を失わず、タイムリーに行うことが
  大切です。
   「松木に頼んだ案件はその後どうなった?」と催促されるようでは、折角の努力が半
  減します。
   
   「ナニー⤴ こんな大事なことをわかってて報告しなかっただと。この機におよんで
   何をヌケヌケと寝ぼけたことを言ってるんだ。今は当社創業以来の危急存亡の時だ
   ぞ。私を舐めてんのか? ふざけんじゃないぞ。それでも統括責任者かネ。とんでも
   ネー奴だ。言い訳無用! 許さん ‼ 追って沙汰があるまで自席で謹慎してろ」とな
   っては、大変です。


    江戸町奉行所のお白洲(しらす)まではいかないまでも「生きるか死ぬか」の非常
   時では『言い方』もへったくれもあったものではないかもしれません。無論の事『言
   葉の暴力』を是認する積もりは毛頭ありません


    ですが、前提条件を置き加筆します。それは<経営者の分身>ともいえる課長以上
   の「特管職」の場合です。それまでの上司との<信頼関係>次第では、いくらコテン
   パンに言われ『自尊心』をズタズタにされても腹を立てないことです。忍の一字で
   「耐性の涵養」を図ることも〝場合によって〟は必要でしょう。


    物は考えようです。『災い転じて福となす』とも言います。問題の事後処理次第で
   は「汚名返上」【注】の絶好の機会となるケースはあります。
    時代背景の違いはともかくとしてビジネスパーソンの苦労談を読めば多少は理解納
   得できる(?)かもしれません。


   たかがブログでも限られたスペースで印象に残るよう特管職を例に挙げ敢えて乱暴な
  書き方をしました。そこで就業規則の対象となる「一般職」を含めた結論です。
   とにかく上司は部下(あなた)の報告を聞いて次の手を打ちます。そのため「危機管
  理」が問われる現在は当然の事『悪い報告』ほど早くするのが肝要なことです。


【注記】 「名誉挽回」と異なり、「汚名」は返上するものであり挽回するものではありま
    せん。したがって、「汚名挽回」は誤使用です。しかし、一部辞書によっては認め
    ているため誤使用と決め付けることはできないようです。
     その点「全然」は否定表現を伴う副詞と教わりましたが、肯定にも使われるご時
    世ですが、口語文法上は間違いでしょう。とにかく日本語は難しいと思います。


     但し、横文字ばやりの昨今、テレビの普及で芸能人が広めたとするのがテレビ
      で日常よく耳にする「ら抜き言葉」です。これは間違いです。ニュース番組をはじ
              め画面下部に表示されるテロップでは放送局の校正部(?)が「正しい日本語を守
              る」ためその都度補正していることは想像に難くない。
     『差別用語』は当然として、いつかの上海での「将棋倒し」を含む『放送禁止用
    語』と同じく放送番組全てをその道のプロが随時チェックしていることを考えると
    頭が下がります。ここまでお付き合い願いありがとうございました。



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『管理者研修』 (354) 「部下の認識欲求に応える 褒め方5留意点」(その1)

ID:8559fx
寺子屋ラッキー


 おはようございます。人は誰しも自分を認めて欲しいと言う「認識欲求」を〝本能的〟に持っている。あなたも例外ではないと拝察します。
 褒める対象は、相手の性格(行為)、能力(仕事)、趣味(特技)、服装だけでなく、家族・住居をはじめとする生活環境、ときにはペット・コレクションといった所有物などが含まれる。褒め言葉を使うときの留意点は次の三つです。


 第一は、具体的に褒めること。
 よく口癖のように漠然と「立派ですね」、「素敵ですね」、「凄いですね」、「素晴らしですね」とだけポツンと無表情で言う人がいる。こうした抽象的言葉には心がこもっておらず、言われてもテンデ(方言?)分からない。具体的にハッキリとどこがどんな風に良いのか、あなたが認めた長所・美点を褒めのがいいように思えます。


 たとえば部下が、「班長、任せていただいた圧搾機ですが、教えて頂いたとおりにやったら、何とかオシャカを出さずに操作出来るようになりました。ありがとうございました」と、喜んで報告してきたとする。
 「そうか。そりゃ良かった。君の腕だよ。あの機械は知っての通りチョット癖があってな。俺はあれを使いこなすのに1ケ月近くかかったかな。その点、松木は器用というか覚えが早いな。次はその上のマシンに挑戦だ。これからも安全に気をつけて、この調子で頼むぜ!」といわれれば部下は悪い気はしないものです。


 第二は、あまり目立たない美点を褒めること。
 誰もが気づいている長所を褒めるよりは、たとえ小さなことでも本人も自覚していない点を褒めた方が良いでしょう。殊に、誰もが気がつかず、本人が密かに認めてもらいたがっていることを見つけることです。
 たとえば、「山田君、残業がなくなったんで最近スポーツジムへ通っているそうだね。そのせいか一時に比べだいぶスリムになって精悍な顔立ちになってきたぞ」


 皆が褒めることをオーム返しのように同じ言葉で褒めるのでは能が無い。「また同じことを言ってやがる。この人もっと他にいうことないのかよ。ヨイショしようたってそうはいかないぞ」と本人は構えてしまう。そのためには、日頃から相手をよく観察していなければ褒め言葉はいえません。


 第三は、部分を褒めること。
 全体を褒めないで、特定の部分を褒めることです。女性に対して「あなたはいつ見てもお美しいですね」というのも空々しい。
 そのためか外国映画のラブシーンには、「あなたの爪は桜貝のようだ。あなたの瞳の中には星が輝いている」などといった台詞が盛んに飛び出す。日本女性は分からないが、欧米の女性は褒め言葉に弱いのかもしれません。(続く)


 では、次回までご機嫌よう。今回もご覧いただきありがとうございました。



❒  管理者研修講師『人材教育研究所』   (「部下をパートナーとして 職場目標を達成
 しよう ‼」)
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