社員教育『期待される管理者』

皆さんこんにちは!『寺子屋ラッキー』と申します。職場生活で多少なりともお役に立つと思える事柄を、人を中心に申し上げていきます。よろしければお付き合いください。

『管理者教育』 (139) 「部下の改善の芽を削(そ)ぐ アイデア殺しの言葉」 (その2)

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 おはようございます。


 でもどうなんでしょう? そのような場合、ただ〝頭から否定〟するのはいとも容易いことです。そうではなく、それが部下の<経験不足・情報不足>などから言っているのであれば別途教え諭す、あるいは後日時間を設け相談に乗りさらに良いアイデアにする姿勢が管理者には必要なことでしょう。これが『部下育成』における<機会と方法>の一つです。


 言うまでも無く管理者は、職場マネジメントにおける仕事の側面で、部下に対して常に改善を奨める立場にあります。しかし、部下が折角よいアイデアを提案してきてもこれを潰してしまう管理者はいないでしょうか?


 「ダメだ!ムリだ!」と頭から否定していたのでは部下に対してマイナスの心理変化を与えます。言われた部下は失望し改善の意欲を失ってしまうだけでなく、心ない管理者に対して恨みや軽蔑の念を抱くなど、いつしか悪影響を及ぼしてしまうようにも思えます。


 せっかく部下が改善提案をしても「アイデア殺しの言葉」を不用意に使うと改善意欲に水を差すことになります。部下のモラールダウンを招き「問題意識」を喪失させることもあります。部下によっては以後「貝」のように口を閉ざしてしまうことになるかもしれません。


 この経験はあなただけでなく誰もが上司から言われたことがあるはずです。その時の気持ちを思い起こしてみて下さい。自分が言われたから部下にも言う。これでは組織の進歩・発展がありません。また、こうした態度では何一つ問題は解決されません。むしろそういう問題点を解決しなければならないのに、そのことに気付いていない管理監督者も中にはいるものです。


 『寸鉄人を刺す』と言います。既述した<固定観念>による「セルフ・キラー・フレーズ」と同じく、部下のアイデアの芽を摘み取るアイデア殺しの言葉はできれば避けたいものです。
 そうでなければ改善は一向に進まず、ましてや〝自律性〟のある『人材育成』は期待できません。したがって、管理者は部下の<発意を促す>言葉を考えることが肝要でしょう。


 それよりも上司が「アイデア・キラー・フレーズ」だけでなく否定的発言をすることもあるでしょう。しかし、部下との『人間関係』が良ければその場限りのことで済みシコリが残っても少ないように思えます。そのようなことから上司と部下が遠慮なく話し合える(話す・聞く)風通しの良い<職場風土>を日頃から構築したいものです。そのためには・・・。
 この続きはテーマを替えて申し上げます。では、また。ありがとうございました。



❒ 管理者教育講師『人材教育研究所』 (「過去と未来は『鉄の扉』。変えられる未来に向かって挑戦しよう ‼」)




『社員教育』 (117) 「口角泡を飛ばさずとも 話し合いは大いに交わそう」

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 こんにちは。梅雨明けが遅れた今年、今日は二百十日で台風シーズンに入りましたがお元気ですか。


 ときに、一時期話題になった慣用句の「喧喧囂囂」と「侃侃諤諤」の言葉をご存知ですか? 知ってはいても間違えて遣う人は、専門校でビジネス文書を教える30代の元高校国語教諭にもおり寂しい気がしたことがあります。
 それよりもマスク着用の有無は別としてテレビ会議で参加者同士で「口角泡を飛ばす」場面があるのでしょうか。どうもイメージできません。この慣用句も死語の部類に入ってきているようにも思えます。


 コロナ禍が生ずる前のいつかの日、居酒屋へ入ったときのことです。隣のボックスにいた二人連れの話が聞くとはなしに耳に入ってきた。どこかの会社の上司とその部下のようでした。


 「私はネ、午後の部内会議の席上では部長の立場もあるだろうからと、あれ以上言うことは差し控えたんだけどさ、松木は何か感じなかったかい? 今日の部長はいつもと違って歯切れが悪かったように思えてね。何か俺達に言えない事情でもあったのかもしれないって気がしてな。


 でも、どうなんだろう。私が部長ならあの場でアーした発言をすると、せっかくここまでやってきたみんなも戸惑うし、言わない方が良かったようにも思えるんだがね。『親の心子知らず』と昔から言われるからナ、明日にでも部長には真意を確かめてみたいと思っているんだ。


 そこでだよ。今回の件では実質的取り纏め役としてご苦労願った君の忌憚(きたん)の無い意見を聞かせてほしいと思ってね。時間外まで職場の延長で君が迷惑なのを十分わかっていてこうして付き合ってもらったってわけよ。このままビールでいくかい、それとも酒に切り替えるかね?」


 部下の意見を採り上げるかどうかは上司が判断することです。が、建設的・前進的意見なら部下は「敬語」の使い方に気を付けるのは当然として、どしどし交わすべきです。部下は所属組織のため大いに<意見具申>すべきでしょう。
 なんとなく聞こえてくる話しの内容からすると、単なる上司批判とか愚痴話ではないようでした。よく言えば年配の男性は、既に部長の立場になって話しているように思えたものです。


 「言い合い」と「話し合い」は違います。言い合いは<破壊的行為>であり、話し合いは<建設的行為>です。上司・部下双方が言うだけでなく、お互いに聞く(聴く)ことのできる職場が、『良い人間関係』の組織の条件の一つだと考えます。
 上司(課長?)とおぼしき男性は、おそらく職場では部長の良き女房役として、『上司補佐』の役割も果たしていることでしょう。その人が次の人事異動で仮に水平異動となり職種転換したとしても、管理者として立派にやっていけることだろうと、内心エールを送ったものでした。


 この時刻既に就業時間帯に入った会社もあることでしょう。では、あなたが残業なさるかどうかは別として今日もお勤めお疲れ様でした。ありがとうございました。



❒ 社員教育講師『人材教育研究所』 (「過去と未来は『鉄の扉』。変えられる未来に向かって挑戦しよう ‼」)


『管理者教育』 (191) 「説得は 話し手の<人柄・個性>を通して 真に効果が表れる」

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 こんにちは。週明け早々お越し頂きありがとうございます。


 さて、話の働きには聞き手の心の中に話し手の<信念・決意>および相手に期待していること並びにアイデアなどを相手に伝え、理解・納得させ「行動」させる目的の話があります。いわゆる『説得』(頭・心・行 ☞ ズシンギョウ・・・・当方の造語)です。


 実際には、組織の性格とか置かれた状況によっては、権限による指示命令のほか「押付け説得」あるいは「威嚇説得」する場合もあるでしょう。
 ただ、〝納得〟抜きとなると「心理説得」には至らなず、説得の効果には当然差が出るこ
とが考えられます。


 したがって、説得とは〝説き伏せること〟あるいは〝言いくるめること〟といった口先だけのテクニックに長けていれば良いのだと考えている人も数多い中にはいるようです。が、これは間違えた考え方でしょう。
 言葉を声に出し伝えるのは、テクニックというよりも話し手の<人柄・個性>といった人間そのものの中において真に生きてくるものです。


 例えば、なぜ聖書や仏典が永遠のロングセラーになっているのかを考えてみて下さい。「説得力」に満ちた言葉の数々は、宗派に別れても教祖キリストや釈迦の<人格>を通して不滅のものとして生き続けています。


 古今東西、偉大な仕事はリーダーの情熱で完成されたものです。アメリカ大陸を発見したコロンブスは、長い探検の旅に出るために莫大な資金が必要であった。スペイン王と王妃イザベラに「インドへの最短航路を発見するための航海の資金を出してやろう!」、そういう決心をさせるためにコロンブスは何と6年を費やしている。
 スペイン王はこの援助をするに当たり、6年間自分への『説得』を続けたコロンブスという人間を買ったのです。


 『態度は心の表れ』です。熱心になるためには、そのように行動することも大切です。情熱家になるためには、情熱的に振舞うことです。そうすれば不思議と心のボルテージが高まってきます。加えてプラスの<信念>をもって堂々と行動するリーダーを、メンバーは評価し協力するものです。
 職場マネジメントに当たる管理者の皆さんも部下との間に〝ラポール〟をかけ「職場目標達成」に向け部下と協働なさって下さい。


 今月も3日を残すだけとなりました。完全週休二日制未実施の実質日本経済を支える中小企業があり加えてコロナ禍もある現在、来月2回ある3連休(?)が週末テレビ放送での紋切り型挨拶とは異なり全ての職場が該当するとは思えません。が、変則シルバーウィークを楽しみに当面のゴール(例外あり)である上半期末へ向けお励み下さい。
 では、また。御機嫌よう。



❒ 管理者教育講師『人材教育研究所』 (「過去と未来は『鉄の扉』。変えられる未来に向かって挑戦しよう ‼」)



  

『管理者教育』  (190) 「潜在リーダーは 顕在リーダーを補佐し 協働しよう」

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 こんにちは。『選択的夫婦別氏制度』の検討が進められている現在です。子供の性格形成の後天的要因に『家庭環境』があります。<政治・宗教・思想>は脇に置き「子供の育成」の観点からはどのように考えたら良いのでしょう。


 2階で遊んでいた子供が両親の新婚旅行のアルバムを見つけてキッチンへ降りてきて母親に聞いた。


― ネーネーお母さん! この写真お父さんとお母さんが若い時のだよね。


「そうよ、お母さんすっかり忘れていたわ。どこにあった?」


― 2階の押し入れにあったよ。僕みつけたんだ。偉いでしょ! だけどこの写真に僕が
 写ってないけどさ、このとき僕は一人でお留守番していたの?


 「イイエ、そんなことはないわよ。ウーンとねー、太郎がまだ赤ちゃんだったから覚え
ていないだけよ。行きはお父さんと一緒、帰りはお母さんと一緒に3人で楽しく帰って
きたのよ」


 前に申し上げたユーモアとここでのウイットとは同じ『笑い』の範疇に入っても性格が違います。こうしたウイットに長けた聡明なお母さんがおいでのご家庭では、実際には奥さん(潜在リーダー)が家庭の実権を握っていることもあるでしょう。
 それでも思春期のデリケートな子供の育成上は、ご主人を立てお父さんが家庭のリーダー(潜在リーダー)であることが好ましいように思えます。このご時世を勘案しあなたはいかがお考えになりますか?


 Simple is Best。長い話はどうしても嫌われますのでここまでとします。ここでの「テーマ」はこの先当ブログ本来の社員研修に戻し「タイトル」を替え職場事例を挙げ問題提起していきます。今週もお疲れ様でした。
 では、お時間がある時にまた遊びにおいで下さい。ありがとうございました。



❒ 管理者教育講師『人材教育研究所』 (「過去と未来は『鉄の扉』。変えられる未来に向かって挑戦しよう ‼」)



『管理者教育』 (189) 「管理能力付与を意図した 責任強化の検討項目(例示)」

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 こんにちは。世間には様々な「仕事の達人」がおいででしょう。リストラは事業再構築が本来の意味です。何時から誰が言いだしたのか首切りと同義語となっていることは後期高齢者のご婦人でもご存知でしょう。


 リーマンショック後、あるリストラの達人が人事部長の処遇で中途採用された。対象者一人一人との面談を実施し当初の予定通り期限内に目標を達成した。その部長の雇用契約の詳細は知りません。「会社の色」に染まれなかったのかお役御免となり、退職したのか当該企業でのその後の話は聞きません。


 ときに、『企業は人なり』です。<技術・技能>の継承はかねてから喫緊の課題として採り上げていた基幹産業があった覚えがあります。公益事業・公共事業もその性格から同様でしょう。
 中小企業では後継者不足からがスムーズに伝承されず、コロナ禍で拍車がかかり事業継続を断念せざるを得ない話を耳にします。技術系企業に限らずいずこも同じでしょう。


 人財育成の観点から企業のミドルマネジメントはゼネラリスト(経営幹部候補)およびスペシャリスト(専門職)並びに現場第一線の切り込み部隊長などに大別できます。が「仕事の達人」になるにはタイプ別にそれぞれ向き不向きがあることでしょう。


 いずれにしても管理者には「マネジメント活動」の<人の側面>には組織の後継者を育てる責務があります。役職手当にどの程度反映されているかは「企業規模・業種・業態」をはじめ企業の置かれた状況によって一概には言えません。納得いかない方は部下育成の<メリット>を管理者ご本人を含めてお考え下さい。視点を変えると10~20は考えつくと思います。


 とにかく管理者本人の代理代行者を育てるためにも『管理能力』の付与を部下に動機付ける必要があります。そのための最良の手段としては<責任の強化>があります。標記についてご参考までに以下列記します。職場実態に合わせてお考え下さい。


❒ 責任強化のための事前検討項目


 1.どのような責任を分担させるのか(責任の範囲)。


 2.責任を増やして行なう適切な時期はいつか。


 3.部下の能力とのバランスをよく考える。


 4.高次の仕事を増やした場合、その仕事から習得する能力はどのようなものがあるか 
  (次の仕事へのベースとして)。


 5.誰と協力させるかを決める(どのような具合に実施するか)。


 6.タスクフォースのリーダーに任命する。


 7.特別課題の割当、特別作業の指示をする。
  (Ex.) 業務計画案の作成、業務取り扱い内規案の作成、仕事の改善案作成、新工法・
     新器機の開発、その他研究テーマを与えて論文にまとめさせる 


 8.高次の仕事への教育的配置替えをする(独立業務の一貫遂行)。


 9.業務研究会のリーダーに任命する(テーマの選定、規程研究など)。


 10.業務分担および職場目標並びに仕事の進め方などを決める時に、部下を参画させ責
  任意識・参画意識を持たせる。


 11.業務管理表の作成をさせ、チェック責任者としての割当をする。


 12.管理者不在時の代行をさせる。etc.


 では、雨模様ですが良い週末をお過ごし下さい。ありがとうございました。



❒ 管理者教育講師『人材教育研究所』 (「過去と未来は『鉄の扉』。変えられる未来に向かって挑戦しよう‼」)