ID:8559fx
寺子屋ラッキー

　こんばんは。次は教場での「創造力開発」の体験実習の資料として作成したものです。30
年前から見直すことなく未だに使っている「直観力テスト50問」の抜粋です。 
　例題を参考に仮名を並び替え意味の分かる言葉を考える問題です。一発回答できないのが普通ですが、同じ文言を繰り返し呟いていると「アッ」と思いつくかもしれません。これが＜ヒラメキ＞です。答はこれまでと同じく次回の最後に記載します。よろしければお試し下さい。

   　(例)   とっえるし   ☞  しるえっと（シルエット）
　　　     えきちうば   ☞ うえきばち（植木鉢）　
　 （１） かづみみつ   ☞
     （２） のきしなび   ☞
     （３） らかまめん   ☞
　 （４） こいろきこ   ☞
　 （５） あにとぴす   ☞　　

 　ときに、職場の問題解決に欠かすことのできないものにアイデアがあります。もしもアイデアが無くなったら、それは「人間の歴史の終わる時だ」とまで言われているほどアイデアは重要なものです。

　アイデアの重要性については、あなたも既によくお分かりのことと思います。「三人寄れば文殊の知恵」です。企業によっては「アイデア発想会議」を実施している会社もあることでしょう。

　一番良く知られているのが頭の中に嵐を起こす意味での「ブレイン・ストーミング法」です。ブレイン・ストーミング法（略してブレスト）のルールは下記の「四つの約束事」だけの簡単なものであり、頭の柔らかい感性豊かな若手社員にはとっつきやすいといえましょう。

　（１） 他人の発言内容はいい悪いの批判を一切しない。
　（２） 世間の常識にとらわれない奇抜な発想を歓迎する。
　（３） 人の意見に刺激されて乗っかることは全く問わない。
　（４） 質を問わず量を大いに求める。

　直ぐに使える集団発想法としてのブレストは、前に「卍亭（桂離宮）」を例に挙げ申し上げた距離空間としての個体距離（1.2ｍ）で行うのが理想です。ですがカメラ・画面を通してのオンライン職場を想定すると、問題解決会議を含め白熱した意見を交わす場の設定からしてその効果の程には疑問が残ります。ベテラン上司・先輩の皆さんはいかがお考えになりますか？

　では、深まりゆく秋を堪能し明日からに備え充電なさってください。ありがとうございました。

❒　社員研修講師『人材教育研究所』   (「部下をパートナーとして　職場目標を達成
　しよう ‼」）

#マネジメント

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寺子屋ラッキー

　こんばんは。前回に続けます。
　人は関心を示して欲しいという欲求を持つ動物です。サラリーマンは干されないまでもほったらかし状態に置かれると意欲が低下するように思えます。

　さて、人手不足の現在、採用方法によっては部下の能力は玉石混交ということもあるでしょう。そのため部下の＜知識・技術（能）・態度＞における管理者のOJTが期待されます。

　いうまでもなく『能力開発』の必要性は、部下に割り当てた仕事が立派にできるようになってほしいという上司の要求（期待）水準と、部下本人の現有能力との差を無くすことです。
　したがって、先ずはそれぞれの部下が現在どれだけの能力を持っているのか、業務処理状況を日頃から〝観察〟し『事実』を把握することが必要です。

　しかし、それだけでなく前もってそれぞれの部下個々人と「話し合い」、何をどれだけやってほしいのかということを明確にすることが肝要なことでしょう。その場合の留意点は、あくまでも部下の＜主体性＞を尊重し、緊急かつ非常事態でなければ、性急かつ無理に押し付ける強制的態度は好ましいとは言えません。

　つまり、一時にあれもこれもと部下に求めるのは〝欲張り〟というものです。ですから、先ずはそれぞれの部下が現在どれだけの能力を持っているかの〝棚卸し〟をしてよく知ることです。
　できればチェックリスト形式の評価表を作り、それに評価の結果を落とし込んでいく。あるいは業務遂行上必要な主な項目を５～6に絞り、５段階評価の「レーダーチャート」を作れば、どこが強くどこが弱いのかが一目で分かります。

　そうすることで要求（期待）水準と現有能力との差が明確になります。その上で、一人一人の部下への要求（期待）水準と現有能力との差をハッキリ分からせ、その差を少なくするように機会を捉え助言することです。部下は自分の努力目標がはっきりするため毎日の仕事に対しても張り合いができ、自分で目標を掲げて『自己啓発』に取り組むことが期待できます。

　そうなれば管理者はやり方を教えるということでなく『アドバイス』をするという立場になります。このような指導をすれば部下たちは各自の能力開発の要求（期待）水準が分かり、それによって自主的な態度が涵養されることでしょう。さらには相乗効果として＜自己啓発・相互啓発＞の盛んな職場風土が形成といったプラスの現象が起きてきます。

　したがって、部下指導は『目標』のないところに積極的行動は起きないということを念頭に部下の自信を喪失させないよう配意して、部下への「要求（期待）水準」を正しく理解させるようにしたいものです。管理者が多忙だからと、バブル崩壊後に見聞きした〝ほったらかしのバッサリ〟は、できれば避けたいものです。

　では、休日をおくつろぎ下さい。お立ち寄り下さりありがとうございました。

❒　管理者研修講師『人材教育研究所 』   (「部下をパートナーとして　職場目標を達成
　しよう ‼」）

#マネジメント

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寺子屋ラッキー

　こんにちは。気持ちの良い秋晴れとなりました。10月最後の投稿です。

　さて、御社には文書規定で「職務記述書」が定められているでしょうか？　あったとしても管理者が職務内容を職階ごとに記載するのに苦労なさっているのではないでしょうか。
　実際には仕事が複雑多岐に亘っているだけでなく、業務の高度化で変化が早いため文書規定自体の書き換えが追いつかないケースがあるかもしれません。

　仮に明文化されていないとしてもあなたが管理者であれば、部下への「要求（期待）水準」はお持ちのことと思います。公正な「人事考課」を行うためにもその拠（よ）り所は必要でしょう。
　例えば、期初に職務を割り当てる際には、新入社員とベテラン社員とでは当然違うはずです。営業でいえば担当エリアも考慮なさっていることでしょう。また、職務経験〇年目の社員あるいは〇級〇号職の社員は、ここまでできなければいけないといった期待水準をお持ちのことと思います。

　ときに、人が行動を起こすのは、自発意思（含む欲求・本能）によるものと他から要求（含む強制）されるものとに大別できます。管理者は部下の「能力開発」を進めるためには、部下の自発性に任せることが望ましいでしょう。

　人は十人十色といわれるが、これはあなたの部下や後輩についても言えることです。部下の能力は一人一人それぞれに違っています。ですから、そういう個人差を無視して十把（じっぱ）一絡げで『部下指導』をしてみても、その効果は上司の期待（要求）水準ほどにはあまり上がりません。

　また、部下に対してどれだけの能力を開発すればよいのかということを明確に示していない管理者もおいでのことでしょう。しかし、それでは部下はどれだけ努力をすればよいのかが漠然としているため『能力開発』に対する意欲が起きなくなることが懸念されます。

　したがって、部下に求める能力（知識・技術・技能・態度）は管理者の要求（期待）水準をハッキリ示すことも大事なことです。仮に本人が気づかなければ放置せずに、多忙な管理者が半期に一度30分でも時間を捻出し部下と個別に話し合う場（個別面談）を設けることもOJT面では効果があるでしょう。

　若手社員の定着率向上を図るため、酒を交えずとも上下のコミュニケーションを深める機会の一つとして活用できると考えます。（タイトルを替え続く）

　では、また来月お越しください。ありがとうございました。

❒　管理者研修講師『人材教育研究所 』   (「部下をパートナーとして　職場目標を達成
　しよう ‼」）

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　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【リンク修正　記事補充】
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寺子屋ラッキー

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『ブログタイトルの変更について』（2023/11/20）

都合でタイトル変更しましたのでお知らせします。
なお、ブログアドレスその他についてはこれまで
通りです。よろしくお願いします。
（新）👉 『ブログ　社員教育講師』
（旧）⇒ 「社員研修講師『期待される管理者となるために』
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　こんにちは。おくつろぎでしょうか？　ご両親の介護でお忙しい方もおいででしょう。「家族崩壊」しないよう夫婦・親子で分担し助け合いましょう。

　さて、マネジメント能力を求められる管理者が部下に負けないためには、自分の専門分野だけの勉強だけでは足りません。豊かな内容を絶えず身につける日頃の努力が必要です。

　そのためには先ずは『教養』です。大学を出たから教養があるか？　
　全然関係ないですね。学歴が中学校だけでも教養のある方は沢山いらっしゃいます。反面誰もが一流と認める旧帝大系大学卒でも、コトバで他人を傷つけ平気でいるような教養の無い人はごく一部とはいえ性別を問わずいることはこれまた事実で、昨年もメディアが報じていました。

　つまり、教養とは大人になってから身に付けるものです。大学は教養を身に付ける＜基礎＞を勉強する場であったかもしれません。しかし、イコールにはなりません。一人前になってからどう身に付けていくかが教養です。

　世間では言葉の遣い方が適切でなかったために＜誤解・曲解・歪曲・邪推＞され不本意な結果を招くケースは、SNSのご時世でも枚挙にいとまがありません。「衣の下から鎧が見える」と『九仞の功を一簣（き）に虧（か）く』ことになっては、それまでの＜努力＞が水泡に帰すこともあります。

　次の詩はかつて某短大主催によるサラリーマン対象の＜自己啓発宿泊セミナー＞（初めての自費参加）で全国にファンがいた指導講師（著書多数）から『マインドコントロール法』などと併せてご教示いただいたものです。
　＜いつ・どこで・誰が＞言い出したのかは未だに分かりません。詩の意味するところをネットニュースは言うに及ばず経験豊かなあなたの実体験に照らし合わせてお考えください。

【参　考】　『一つのコトバで喧嘩して
　　　　　　　一つのコトバで仲直り
　　　　　　　一つのコトバにお辞儀して
　　　　　　　一つのコトバに泣かされた
　　　　　　　一つのコトバはそれぞれに
　　　　　　　一つの心を持っている』　（本来の出典不明）

　これからはしばれる冬まではいかないものの、本格的寒さの到来です。できれば木枯らしが吹く季節を避けこの先は晴れて暖かい南半球の広々としたオーストラリアへ一時移住したいものです。バブル期サラリーマンOBの頃違い、年金の海外送金生活は夢も描けない現在は寂しい限りです。

　では、間もなく「開運！なんでも鑑定団」が始まるためここまでとします。明日からも勤務お疲れ様です。よろしければ来週またお越しください。今回は以上で３分です。ありがとうございました。

❒　管理者研修講師『人材教育研究所』　(「部下をパートナーとして　職場目標を達成
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寺子屋ラッキー

　こんにちは。あなたは話すのと聞くのとどちらを好むタイプですか？

人は、他人の話しを聞くよりも話す方が好きな動物だと申し上げてきました。しかし人様々であり、当人の＜性格＞あるいは＜時と場＞にもより一概には言えません。

　前に宇部市へ仕事で行き夕食後ホテル出入りの出張マッサージ師さんをお願いしたことがあります。その人の上得意にご主人は既に亡くなり広いお宅に一人住まいの高齢期のご婦人がいたと聞きました。
毎週決まった日に定期的に広いお宅へ伺うと1回当たり3時間を要した。施術は30分、残りの2時間半はその方の「愚痴話」を聞いて差し上げることが仕事だった。無論の事それ相当の施術料を頂いていたそうです。

　これと同じく世間には、ただ心を開いて話せる相手がいないというだけで、実際には淋しいのではないかと思える人が職場にもいます。
たとえば、純朴な若者が地方から〝生き馬の目を抜く〟都会へ出てきたものの水が合わぬことから無口となった。そのため、「あの人チョット変人じゃない」という決め付け方をされ＜損＞をしている人がいることも、数は少ないもののこれまた事実です。　

　また、「俺（あたし）は、孤独を愛するタイプでね。話すのは面倒だし嫌いだな」とか、「あたしは一人でいたいの。ほっといてよ」いう人も現にいます。ですが、果たしてどこまで本心なのでしょうか？

　フランスの小説家バルザックは「孤独はいいもんだ」と、言っている。でも直ぐに次のようにも言い足している。
　「けれどもまた『孤独はいいもんだ』と話し合える相手がいることは、〝もっといい〟ことだ」と。その点、あなたの部下はいかがでしょう？　

　会社への帰属意識を問う時代ではありません。しかし、賃金上昇を求めるには中国・韓国に伍して業務の生産性を上げることが肝要なことです。
　したがって、『人事管理』を行う管理者は、『労務管理』面でも「職場のメンタルヘルス」を含め、このような『声なき声』にも時には意識を向けたいものです。いかがでしょうか、ご同輩！

　人材不足のご時世で欠員補充もままならず、企業によっては「乾いたタオル」をさながら絞るようにマネジメント遂行に当たっていると拝察します。今年も余すところ２か月、どうか部下をパートナーとして共に健康管理に留意して業務遂行にお励み下さい。

　では、賃上げよりも先ずは来月末に公務員へ支給される「冬の賞与」が射程距離に入ってきました。未婚者・既婚者を問わず期待したいものです。ありがとうございました。

❒　管理者研修講師『人材教育研究所』 (「部下をパートナーとして　職場目標を達成
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