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寺子屋ラッキー

　こんにちは。お花見を来週に控えた今日は、衣替えの準備あるいは布団干しに最適な日和と思えましたが、明日も期待できそうです。

　さてサラリーマンは、たとえ上級管理者であっても会社での不平不満を多少はお持ちだと考えます。それでも社外者である友人、ときには運命共同体である配偶者など人に愚痴 （グチ）を聞いてもらうだけで心の重荷は、解消されずとも軽減するものです。違いますかね？

　これを心理学では「カタルシス（浄化作用）」といいます。お金をもらって人の悩みを聞く職種には、神経科・精神科心療内科のドクターをはじめカウンセラーだけでなく飲み屋のママさんおよび易者並びに占い師なども広い意味で範疇に入るかもしれません。

　しかし、職場事情を知らない部外者のアドバイスには当然限界があり問題が解決するとは思えません。やはり主任・班長・係長・職長など直属上司・先輩になるでしょう。それでも人事問題が絡んでくると話は別です。人事権を有する管理者なら参考になるアドバイスを頂けるでしょう。ただ、席を温める暇もない職場リーダーに話を切り出すタイミングを掴むのは難しい場合もあるでしょう。

　大手社員研修会社が「人材派遣業」に進出し経営主体となって20年、派遣社員をはじめ嘱託社員・契約社員、パート、アルバイトなど雇用形態が複雑化しています。加えてテレワークのご時世です。職場リーダーには職場マネジメントの＜人の側面＞に配意すべき事項が求められるため、ご苦労の多いことと拝察します。

　管理者が忙しいのは分かりますが、それでも半年に１回だけでも60分を目途に都合を付けて話し合うことはあるのでしょうか？　自己の＜能力開発＞をどのように考えているかの＜希望･欲求＞を把握するため、一対一でじっくり話し合う場があってもいいように思えます。

　認識欲求の観点から部下も、管理者であるあなたに「業務上の悩み事」,「欲求不満事項」も含めて聞いていただく機会を待っているとも考えます。また、昔から「親の心子知らず」と言うが、ジェネレーションギャップから「子の心親知らず」ということもあるでしょう。

　席上、感性豊かな意見が出ることで管理者自身が気付かされることもないとはいえません。職場運営上参考になるアイデアを得られることもあるように思えますがどんなものでしょう？

　しかし、個別面談が簡単そうで実施にするとなると結構難しいものです。管理者のポストレス化の現在、部下の数が「統制の限界」を超えていることもあるでしょう。それでも年度初めに半期毎のスケジュール表で計画しておけば、プレイングマネージャーでもそのための時間を捻出ができないとは思えません。

　でも、どうなのでしょう？　仮にあなたが管理者であるならば、部下の＜指導・育成＞を狙いとした場合の「三ムの法則」（投稿済み）を加味した『仕事の与え方』も同様です。職務充実・職務拡大は＜意図的・計画的＞に行うべきであり、行き当たりバッタリは避ける必要があります。しかし実際には、無計画な上司もおいでのようです。部下指導にも業務と同じく『目標の３原則』を適用したいものです。　

　ただし、テレワークが導入される前から上司より可処分所得の多い若い人は、たとえ上司が部下を思って身銭を切るにしても、時間外での拘束を好みません。何らかの理由をつけて断るきらいがあります。
　したがって、〝ノミュニケーション〟ではなく、「忠告の仕方」でお話したように就業時間中に職場（別室・会議室・職場メンバーが退社した事務室等）あるいは社外の喫茶店で当該部下と一対一で対話できる場を設定してはいかがでしょう。

　ただし、お説教にならないようあくまでも聞き手（部下）中心の話し合いになるよう配慮したいものです。殊に無欲な部下には「仕事が人を育てる」ことを理解・納得させることも誰あろう職場の要である管理者の役割（OJT）として肝要なことでしょう。

　なおこの先別途問題提起しますが、時間と場合によってはお金を投資しての社員教育（研修）の＜究極の目的＞は、社員の＜知識・技術（能）・態度＞を向上させ、企業としての収益を上げ法人としてのゴーイングコンサーンに寄与するものです。
　ここで申し上げた「職場内教育」も、部下の「モチベーション」を上げ、部下への『心理説得力』を高めるためにも大事なことだと考えます。

　では、残業・土曜出勤なさる方はご苦労様でございます。週末をユックリ過ごし年度末および新年度を控えての多忙な時期を「心身共に逞しく」乗り切るエナジーを蓄えてください。ありがとうございました。

❒　管理者研修講師『人材教育研究所』   (「部下をパートナーとして　職場目標を達成
　しよう ‼」）

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