（2023年3月21日　投稿分）
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【リンク修正　記事補充】
ID:8559fx
寺子屋ラッキー

　おはようございます。今日も出勤お疲れ様です。

　さて、管理者に求められる姿勢に「率先垂範」があります。そのためには「できないことは言うな。言ったからには必ずやれ」、これが率先垂範の一つの条件です。さらに言えば、部下にこうしてほしいと思うことは、自分から進んでやるようにしたいものです。
　ただし、できればの話しです。　　

　これにより部下からの信頼が高まり「リーダーシップ」の発揮が期待できます。それだけでなく会社の将来を考えた場合、管理者には次世代を担う「ゼネラリスト」だけでなく、職場メンバーを＜指導・育成＞する役割・責務があります。おそらく給与の管理職手当に入っていると思えます。でなければ形を変えて退職金に反映されない秋冬の賞与の査定分には含まれていると推察します。

　しかし、仕事が高度・専門化している現在、管理者が『仕事の管理』を行う上で当該業務に必ずしも精通しているとは限りません。また、『目標管理』あるいは管理者としての『仕事の改善』だけでなく、『上司補佐』もあり多忙なものです。
　従って、部下への直接の業務指導には限界もあるでしょう。また実施しても、部下の能力による〝バラツキ〟が出ることは致し方ないことです。

　そのためには＜OJT＞を狭義ではなく広義に捉える必要があるでしょう。その一つに管理者が創意工夫する余地があるものとして、『育成的課業配分』があります。部下育成の観点からの「仕事の与え方」なら職場実態に合わせ、管理者の権限内での実施が可能です。

　ただし、人（部下）には「新しいものへの抵抗」を伴うのが普通です。職務割り当ても例外ではないでしょう。また、『仕事が人を伸ばす』とはいえ、若者世代では昇進欲が諸外国に比べ低い（本音は？）と公表されている現在その効果を上げるには、部下への「押付け説得（命令）」ではなく、聞き方を中心として話し合うことで理解納得させる「心理説得」が求められます。

　『適材が　適所５年で　腐りかけ』とも言われます。雇用形態が複雑化している現在、部下のマンネリ化を防ぎ「モラールアップ」を図る広義のＯＪＴを＜意図的・効果的＞に実施する価値はあると考えます。何事も場当たり的、成行き的行為ではその効果が期待できません。
　新年度入りを控えたこの時期に職場メンバーの総合力を高めるためにも「監督者層」を巻き込み計画的『育成的課業配分』を実施してみてはいかがでしょう。

　では、今日もあと30分～１時間を業務に励み、３連休は新年度を迎えるに当たってのエナジーを蓄える機会とするよう有意義にお過ごしください。ありがとうございました。

『追記』 新年になり「カテゴリ」を変更しました。が、ブログ操作を間違えたようで標記　
　　　 過去記事がバラバラになってしまいました。気が付けばその都度修正補充していき
           ます。勝手ながらご了承ください。（寺子屋「ラッキー」）

❒　管理者研修講師『人材教育研究所』   (「部下をパートナーとして　職場目標を達成
　しよう ‼」）
<a href="https://management.blogmura.com/businessschool/ranking/in?p_cid=10989973" target="_blank"><img src="https://b.blogmura.com/management/businessschool/88_31.gif" width="88" height="31" border="0" alt="にほんブログ村 経営ブログ ビジネススクール・セミナーへ" /></a><br /><a href="https://management.blogmura.com/businessschool/ranking/in?p_cid=10989973" target="_blank">にほんブログ村</a>

････････････････････････････････････････････････････････････････････････････････