『ブログ 社員教育講師』

皆さんこんにちは!『寺子屋ラッキー』と申します。職場生活で多少なりともお役に立つと思える事柄を、人を中心に申し上げていきます。よろしければお付き合いください。

『管理者研修』 (220) 「広義のOJTである 育成的課業配分を 実施しよう」

ID:8559fx
寺子屋ラッキー


 こんにちは。昼休みに入りましたが、いかがお過ごしでしょうか。


 さて、管理者に求められる姿勢に「率先垂範」があります。そのためには「できないことは言うな。言ったからには必ずやれ」、これが率先垂範の一つの条件です。さらに言えば、部下にこうしてほしいと思うことは、できるだけ自分から進んでやるようにしたいものです。  
 これにより部下からの信頼が高まり「リーダーシップ」の発揮が期待できます。


 それだけでなく会社の将来を考えた場合、管理者には次世代を担う「ゼネラリスト」だけでなく、職場メンバーを<指導・育成>する役割・責務があります。
 しかし、仕事が多様化し細分化している現在、管理者が当該業務に必ずしも精通しているとは限りません。また、『目標管理』あるいは管理者としての『仕事の改善』だけでなく、『上司補佐』もあり多忙なものです。
 従って、部下への直接の業務指導には限界もあるでしょう。また、部下の能力による〝バラツキ〟が出ることは致し方ないことです。


 そのためには<OJT>を狭義ではなく広義に捉える必要があるでしょう。その一つに管理者が創意工夫する余地があるものとして、『育成的課業配分』があります。部下育成の観点からの「仕事の与え方」なら職場実態に合わせ、管理者の権限内での実施が可能です。


 ただし、人(部下)には「新しいものへの抵抗」を伴うのが普通です。職務割り当ても例外ではないでしょう。また、『仕事が人を伸ばす』とはいえ、若者世代では昇進欲が諸外国と比べ低い現在その効果を上げるには、部下への「押付け説得(命令)」ではなく、聞き方を中心として話し合うことで理解納得させる「心理説得」が求められます。


 「適材が適所5年で腐りかけ」とも言われます。雇用形態が複雑化している現在、部下のマンネリ化を防ぎ「モラールアップ」を図る広義のOJTを<意図的・効果的>に実施する価値はあると考えます。何事も場当たり的成行き的行為はその効果が期待できません。
 新年度を控えたこの時期に職場メンバーの総合力を高めるためにも「監督者層」を巻き込み計画的『育成的課業配分』を実施してみてはいかがでしょう。



 では、午後からも業務にお励み下さい。ありがとうございました。


【前回の答え】   👉 〇 近頃とはいつ?
                  〇 若者とは、いくつ位の人?
               〇 甘ったれ(抽象語)とはどんなこと?
               〇 卒業式とは、何の学校こと?
               〇 母親同伴とはどのような状態?



❒ 管理者研修講師『人材教育研究所』 (「部下をパートナーとして 職場目標を達成
 しよう ‼」) 
マネジメント - ブログ村ハッシュタグ
#マネジメント

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・