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寺子屋ラッキー

　おはようございます。

　管理者に求められる姿勢に「率先垂範」があります。そのためには「できないことは言うな。言ったからには必ずやれ！」これが率先垂範の一つの条件です。
　さらに言えば、部下にこうしてほしいと思うことは、自分から進んでやるようにしたいものです。これにより部下からの信頼感が高まり、「リーダーシップの発揮」が期待できます。

　それだけでなく会社の将来を考えた場合、管理者には次世代を担う「ゼネラリスト」だけでなく、職場メンバーを指導・育成する役割・責務があります。
　しかし、仕事が専門化し多様化している現在、管理者が当該グループ業務に必ずしも精通しているとは限りません。また、「目標管理」あるいは管理者としての「仕事の改善」だけでなく、『上司補佐』もあり多忙なものです。
　従って、部下への直接の業務指導には限界もあるでしょう。

　そのためには、＜OJT＞を狭義ではなく広義に捉える必要があるでしょう。その一つに管理者が創意工夫する余地があるものとして、課員の育成的『課業再配分』があります。部下育成の観点からの「仕事の与え方」なら職場実態に合わせ、管理者の権限内での実施が可能です。

　ただ、人（部下）には新しいものへの抵抗を伴うのが普通です。職務割り当ても例外ではないでしょう。また、『仕事が人を伸ばす』とはいえ、『やる気』を失ったサラリーマンにその効果を上げるには、部下との面談では＜押付け説得（命令）＞ではなく、聴くことに重点を置いた話し合うことで理解納得させる＜心理説得＞が求められます。

　『適材が適所５年で腐りかけ』とも言われます。雇用形態が複雑化している現在、職場メンバーの総合力を高めるためだけでなく、部下のマンネリ化を防ぎ「モラールアップ」を図るためにも、狭義のOJTは監督者層（係長・職長・主任・班長）に任せ、広義のOJTを＜意図的・計画的＞に実施する価値があると思えます。

　新年度入りを控え今年度の実績を踏まえ、監督者層を巻き込み検討なさってみてはいかがでしょうか。結果してチームとして生産性アップに寄与できれば、昇進発令による賃金増は無理だとしても昇給・昇格発令による賃金増を実現できることが期待できます。

　今週もお疲れ様でした。では、良い週末を。ありがとうございました。

❒　管理者研修講師『人材教育研究所』  (「部下をパートナーとして　職場目標を達成
　しよう ‼」）

#マネジメント

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