『管理者研修』 (322) 「部下育成のため 意図的・計画的な 課業再配分を」
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寺子屋ラッキー
おはようございます。
管理者に求められる姿勢に「率先垂範」があります。そのためには「できないことは言うな。言ったからには必ずやれ!」これが率先垂範の一つの条件です。
さらに言えば、部下にこうしてほしいと思うことは、自分から進んでやるようにしたいものです。これにより部下からの信頼感が高まり、「リーダーシップの発揮」が期待できます。
それだけでなく会社の将来を考えた場合、管理者には次世代を担う「ゼネラリスト」だけでなく、職場メンバーを指導・育成する役割・責務があります。
しかし、仕事が専門化し多様化している現在、管理者が当該グループ業務に必ずしも精通しているとは限りません。また、「目標管理」あるいは管理者としての「仕事の改善」だけでなく、『上司補佐』もあり多忙なものです。
従って、部下への直接の業務指導には限界もあるでしょう。
そのためには、<OJT>を狭義ではなく広義に捉える必要があるでしょう。その一つに管理者が創意工夫する余地があるものとして、課員の育成的『課業再配分』があります。部下育成の観点からの「仕事の与え方」なら職場実態に合わせ、管理者の権限内での実施が可能です。
ただ、人(部下)には新しいものへの抵抗を伴うのが普通です。職務割り当ても例外ではないでしょう。また、『仕事が人を伸ばす』とはいえ、『やる気』を失ったサラリーマンにその効果を上げるには、部下との面談では<押付け説得(命令)>ではなく、聴くことに重点を置いた話し合うことで理解納得させる<心理説得>が求められます。
『適材が適所5年で腐りかけ』とも言われます。雇用形態が複雑化している現在、職場メンバーの総合力を高めるためだけでなく、部下のマンネリ化を防ぎ「モラールアップ」を図るためにも、狭義のOJTは監督者層(係長・職長・主任・班長)に任せ、広義のOJTを<意図的・計画的>に実施する価値があると思えます。
新年度入りを控え今年度の実績を踏まえ、監督者層を巻き込み検討なさってみてはいかがでしょうか。結果してチームとして生産性アップに寄与できれば、昇進発令による賃金増は無理だとしても昇給・昇格発令による賃金増を実現できることが期待できます。
今週もお疲れ様でした。では、良い週末を。ありがとうございました。
❒ 管理者研修講師『人材教育研究所』 (「部下をパートナーとして 職場目標を達成
しよう ‼」)
#マネジメント
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