『ブログ 社員教育講師』

皆さんこんにちは!『寺子屋ラッキー』と申します。職場生活で多少なりともお役に立つと思える事柄を、人を中心に申し上げていきます。よろしければお付き合いください。

『管理者研修』 (325) 「部下を理解・納得させ 行動への変化を促そう」

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寺子屋ラッキー 


 おはようございます。今朝のご気分はいかがですか?


 さて、このご時世、職場によっては評価される仕事が特定の部下に偏り〝天狗〟とさせてしまうことは昔からあることです。反面、担当業務はそつなくこなすが、〝自分の城〟からは一歩も出ない部下がいる場合もあるでしょう。こうしたことは特筆すべきことではないかもしれません
 でも、どうなのでしょう? このような状態を放置しておくと、課業配分の不公平さから職場には不平不満が生じチームの結束に影響を与えないとも限りません。


 そこで、職場の課業配分での問題を放置せず余力があると思える部下には当人の〝将来性〟も考慮し職務交代とは別に「職務拡大」を図るため<話し合う>ことが必要になってくる。
 そのような場合、『心理説得』するには、話の効果を上げるためステップを勘案し部下
の意見を聞きながら進めることも肝要なことです。


 まず「どうかね 仕事の方は? 私もこの課に係長として着任してからまもなく一年になる。早いもんだね。営業業務の 規程・基準類に精通している君がいてくれるので安心していられ正直助かっているよ。
 ただネ、松木君はどう考えているか分からないが、人員が合理化されている会社の現状
を見ていて果たして今の課業配分でいいのかな?と思えてね。来年度を迎えるに当たり、
この際<仕事の仕組み>を改善しようと考えているんだ」と、言葉による刺激で相手の関心(注意)を惹く。


 次に「君の将来を考えた場合でも、慣れた仕事の繰り返しでは力が付かないだけでなく職域が狭くなってしまう。この一年君の仕事ぶりを見ていて、君の能力・経験からみて現状には伸びる余地が十分あると私には思えるんだ。
 そこで相談だが、この機会に君の知恵と業務処理能力を活かして佐藤君を指導してやってもらえないだろうか。彼の仕事は確かにレベルの高い難しい仕事だ。しかしね、この先君がリーダーの第一歩としての主任になった場合を考えると今から<人>を指導する経験をしておいてムダになることはないと思うよ」と、部下にプラスになることを訴える。


 そして「実は正直言って、私も若い頃担当業務以外に他の仕事を割り当てられて、言葉は悪いが上司を怨(うら)んだこともあったよ。でもね、今になってみるとその時苦労したおかげで、仕事の幅が広がり(職務拡大)、また当時の上司から努力が〝評価〟もされて意欲も湧いてね。それが自信となり、やっておいてよかったと今では思っているんだ」と、体験談(事実)で共感させる。


 さらに「今すぐという訳ではない。来年度に入ってから、具体的には佐藤君を交えて考えるということで心積もりしておいて欲しい。課長には既に内諾いただいている。主任にも話しておくが、困った時はいつでも相談に乗るから決して一人で悩まないように。はじめは君も大変だろうが、期待しているからね。頼むよ!」と、納得させ激励し行動に移らせる。
 これは、頭から押さえ付けてやらせる<強制>より、はるかに効果があるものです。部下に『自己啓発意欲』を喚起させる場合でも同じです。


 特に最初の注意・興味の段階の〝切り出し〟文句と共に、最後の決心をさせ行動に移らせる段階の〝締め括り〟の言葉(結び)は、部下・後輩指導の場合だけでなく、依頼・折衝をするときにも価値ある意味をもっています。


 ここで申し上げたことは職場、殊に非対面職場では容易でないことを承知しています。が、昔から『人を見て法を説け』とも言います。また、ナポレオンによると「部下を案ずる将軍は敗北する」と言っている。したがって、職場リーダーが職場での「押付け説得」は合法的ポジションパワーから容易でしょう。
 その点効果的<リーダーシップ>発揮するためには、部下の<自尊心>だけでなくできれば「性格傾向」も勘案し、時には『心理説得』で部下を納得させ行動への変化を促そうではありませんか。


 なお、話し方の働きとしての『説得』とりわけ<心理説得>は、平常時では置かれた立場・環境および相手との相性を含む『人間関係』もあり教科書通りにはいかないことを十分承知して申し上げています。この先「実践的話し方研修」としてその実際を再度あなたとご一緒に考えていきたいと思います。


 では、新年度入りを目前に控え、体調管理に気を付けて今日も一日お元気で。ありがとうございました。



❒ 社員研修講師『人材教育研究所』   (「部下をパートナーとして 職場目標を達成
 しよう ‼」)
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