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寺子屋ラッキー

　おはようございます。今回は報告について管理者のOJTの参考となるよう、職場での実際を勘案し実践的ポイントを三つに分けて申し上げます。
　　　
１．報告の現状把握と要因分析
　　 既述したとおり、部下からの「報告が遅い」あるいは「正しい報告」がこないとすれ
　ばそれは何故かを考え、「核心的要因」を把握し手を打つ必要があるでしょう。全てが部
　下のせいだと〝他責〟せず、管理者自身に要因がないかを日頃の管理行動を振り返り、時
　には〝自責〟する姿勢も必要なことでしょう。
　　このことは、〝気が置けない〟管理者同士で酒を酌み交わしながら話し合ってみると、
　ひょっとして〝思い当たる〟ことがあるかもしれません。

２．報告を受ける管理者が、仕事の出来栄えを判断する評価基準（例示）。
　　　
　　＜その１＞
　　　　〇　報告内容が的確でない。（質）
　　　　〇　報告が少ない。（回数･量）
　　　　〇　報告のタイミングが遅れる。（納期遅れ）
　　　　〇　報告先が間違っている。　　　
　　
　　＜その２＞
　　　　〇　仕事に追われ日常管理が悪いため、欲しい資料が出てこない。
　　　　〇　要求した資料が的を射た内容になっていない。
　　　　〇　自己主張が強く、客観性に欠ける報告となっている。
　　　　〇　問題について、データ収集・現状分析が不十分なので的確な報告となってい
　　　　　ない。

　３．良い報告とは何か。　　
　　　　
　　　　〇　分かりやすい。
　　　　〇　データに基づいている。（データに偏りがない、手段が正しい）
　　　　〇　要求に合致している。
　　　　〇　事実と意見が区別されている。（偏りがない、〝フィルター〟がかかってい
　　　　　ない）
　　　　〇　意見具申がされる。（改善案）
　　　　〇　報告先が的確である。（原則ワンマン・ワンボス）
　　　　〇　報告のタイミングが良い。（朝刊の価値は夕刊が届くまで）

　＜ＡＩ＞が人事考課に導入されるご時世です。効果的OJTはマネジメント業務に当たる直属上司に期待されると考えます。部下と対面接触する場面が減っている現在、報告を受ける機会を捉え『部下指導・育成』の場として活用したいものです。

　では、この先今年度上半期の人事異動候補者に該当すると思える方は内示の有無は別として、昨年度の業務計画書の振り返りに合わせ業務引継書の直近データを書き加え見直しを図ってみてはいかがでしょう。ありがとうございました。

❒　管理者研修講師 『人材教育研究所』  (「過去と未来は『鉄の扉』。変えられる未来に
　向かって挑戦しよう ‼」）

#マネジメント

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