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寺子屋ラッキー

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　こんばんは。前回に続けます。以下は本来教場で参加者の「生の声」を聞き現状把握・分析し押付けでなく意見交換しながら進めるのが効果的でしょう。一部を見て全体を判断するのは間違いの元ですが、属性不明のため独断と偏見で申し上げます。（念のため） 
　なお、マネジメント遂行上の「管理者の振り返り」は別途申し上げます。

　現在は、高校生の就職希望者が減り学問の場を求めるだけでなく将来を見据えて学歴を高める。あるいは実社会へ出るのを嫌う人も含めて大学・短大・専門学校への進学率が高くなっています。そのためか、人材を求める企業によっては大学卒以上だけを採用しているところもあります。

　こうなると大卒がエリートとはいえず、ポストレス化の現在、定年まで勤められたとしてもラインの課長になるのも難しい時代です。
　サラリーマンの価値観が多様化しているご時世、椅子取りゲームとも言える競争社会からの逃避もあるでしょう。そのため職場管理のメンタルヘルス面で「耐性」の涵養が図れず精神的にひ弱な社員も出てきます。

　ところで、いくら大学で最新の知識・技術（技能）を学んでもビジネス社会でそれが直ぐに活きるというものではありません。この点は資格取得も同じかもしれません。しかし、実務経験が無ければ受験資格自体が与えられないケースを勘案すると、合格に向け自己研鑽するプロセスが肝要だと考えます。閑話休題。

　私は、たとえ学校教育を受けた人でも、職業教育、職場教育を受けないものは、〝プロ〟として役には立たないというのが持論です。それは学校教育が、職場の仕事に直接役立つような教育をしていないからです。

　あなたも名前だけはご存知のアメリカの経営学者ピーター・ドラッカーは、「卒業証書とは一定の年限、学校に通ったことを証明する意外の何ものでもない、それ以上の意味をもつと信ずべき理由は何もない」と言っています。これは少し極端な言い方かもしれませんが、現実にはこの言葉通りの人も思いのほかおいでです。
　つまり学歴に値しないような人間も中にはいるということです。

　しかし、学校教育に欠陥があったとしても、その人たちを受け入れる、職場の教育体制が充実していればまだ救いがあります。
　でも、実際にはどうなのでしょう？

　一般には、学校以上の教育体制や設備、器具、用具、などを整えているところはあまりありません。ですから学校教育の欠陥を補うことはかなり難しいと思えます。
　では、どうするか？

　そのためには、企業規模・業種・業態により一概には言えないものの、全社的人材（財）育成は人事所管部署が実施できるでしょう。しかし、企業は学校ではありません。部下の指導・育成面では＜不平等の平等＞が許される競争社会です。バラツキのある社員を個別に見た場合には当該部下と日々接触し強み・改善点を把握している所属組織のマネジメントを行うラインの課長に部下育成の責務があると考えます。
　ただし、多忙な課長に全てを求めることは実際的でないでしょう。

　したがって、＜狭義のOJT＞は監督者層（係長・主任・職長・班長）に任せ、ライン管理者は＜広義のOJT＞を「後継者育成」を含め機会を捉え意図的・計画的に実施する必要があるでしょう。
　たとえば、高学歴のパソコンアレルギーの少ないと思える部下の自己研鑽意欲に火をつける（動機づける）役割も入ります。具体例は書庫を「管理者研修」に移し逐次申し上げます。

　以前『カンニングの研究』が出版された当時、音楽による「ながら勉強法」を推奨した先生がおいででした。渥美清を知らない〝ゆとり世代〟以降が増えている現在、著者名を申してもご存知ない方はこれまた多いと推察します。　
　混沌とした長寿化社会、自分で自分が分からなくなり家族の手を煩わす「症状」を呈するまでは、酒を飲みながらでも自己向上に励む『意欲』だけは持ち続けたいと考えます。あなたのお考えはいかがでしょう？

　「暑さ寒さも彼岸まで」。世界的な異常気象でも秋の来ない夏はありません。
　では、大荒れの天気が危惧されますが、不安定な天候だけでなくメンタルヘルスを含む体調管理にも留意してお過ごし下さい。お立ち寄り頂きありがとうございました。

❒　社員研修講師『人材教育研究所』 (「過去と未来は『鉄の扉』。変えられる未来に
向かって挑戦しよう ‼」）

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