【2022年11月05日　再投稿試験実施】

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寺子屋ラッキー

『リピーターの皆様へ』

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　こんにちは。前回（203）に続けます。今回のタイトルは企業・団体が組織であるいじょう競争社会であり当然のことで格別珍しい話ではなく採り上げる内容ではないかもしれません。

　さて、身近な上司・先輩による『OJT』も大切ですが、このご時世は職場が忙しい（キツイ・追い込まれる）こともあり、最低限のことを教えるのはまだ良い方かもしれません。中には
「お前ナ、そんなことはマニュアルに書いてあるだろう。どこを見てんだよ。どこを！　よく読んどけ ‼」とだけしか言わない先輩の話を外資系企業に勤める人の愚痴話で聞いたことがあります。
　ただし、実際にはそもそもが規程基準類の漢字を読みこなせなかったのが真相だったと後で知り寂しい気がしたことがある。

　「就社から就職」に変遷し久しい現在です。川柳の「後輩をやっと育てて追い抜かれ」（詠み人知らず）にみられるように、これまで培ってきた専門能力を他人に安易に教えることは自分の足元をすくわれると考えている人が中にはいても不思議ではありません。
　このようにビジネス現場でのOJTが、生き残りを賭けた『職場風土』によっては理想と現実とにギャップがあり、限界があるようにも見受けます。

　しかし、仮にこのような考え方が全社的組織風土として定着していたとすると、当該企業の進歩発展は期待できるのでしょうか。日本的経営が崩れ雇用形態が複雑化している現在、OJTにおける職場上司の＜役割＞を期待したいものです。そのためには、指導する立場にある管理者の業績評定の評価項目にOJTを取り入れそのウェイト付けを高くし基本給あるいは賞与への金銭的反映があっても良いのではと考えます。

　とにかく本人の努力もさることながら「一人前の社会人」として通用するよう育て上げるべく、「家庭教育」あるいは「学校教育」ではできないことを『企業内教育』では業務遂行上必要な知識および技術（能）並びに態度を付与する＜上司・先輩によるOJT＞を再評価してもいいように思えます。

　でも、どうなんでしょう？　業務が高度・専門化している現在「統制の限界」を超える部下を託された管理者一人にOJTの責務を帰すのは現実的とは思えません。以前問題提起したように管理者は広い意味での『OJT』を担務し、「日常の業務指導」など狭い意味での「OJT」は係長・主任あるいは職長・班長といった監督者層を巻き込む必要があるでしょう。

　こうしたことで管理者を頂点とする職場指導体制を全社的に構築することが肝要なことでもあります。そのためには職務権限規程に照らし部下への『権限委譲』を積極的に図り管理者の後継者育成につなげたいものです。

　では、明日は快適な秋日和のようです。お楽しみ下さい。ありがとうございました。

『サラリーマンの幸不幸は　仕えた上司によって　決まる』👈 ブログ開設一回目タイトル

❒　管理者研修講師『人材教育研究所』 (「部下をパートナーとして　職場目標を達成
　しよう ‼」）

#マネジメント

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