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寺子屋ラッキー

　おはようございます。令和５年度最後の更新です。

　さて、職場の一般担当者は課業配分された担当業務に専念していると思います。その後
一般管理職を経て、特別管理職という身分に変わります。そのポストに就くと、それまでの実務とは違った性質の「管理業務」を遂行することが求められます。

　では、「管理」とは何か？　これは経営学・組織論をはじめとして様々な定義があり、これが正解というものはないように思えます。しかし、寺子屋として強いて申せば「部下を通じて仕事を成し遂げること」といえます。

　つまり、管理者自身が仕事をするのではなく、部下に仕事を分担させることによって＜
組織の目的・目標＞を達成するということです。そのために会社は、ラインの管理者に貴重な限られた要員を託しているのです。
　従って、会社から託された＜部下の長所･美点＞を見出し活用することで、チームとしての総合力を発揮しなければなりません。そのための管理者です。

　問題は数多い管理者の中には、監督者の延長のような仕事をしている人がいる場合です。部下は、〝大係長〟と言って陰でさげすむ場合もあります。しかも日頃から、部下を指導・育成していないため仕事を任せられず、結局は一人で仕事を抱え込み、自分だけが残業の毎日になるケースも出てきます。
　管理者個人への特命事項は別として、こうしたことは自慢にはなりません。また、部下も表面的にしか就いてはこないでしょう。

　個別事情を勘案せずに申しますと、次のような見方ができます。
　それは、部下を信用できずに、教えているより自分でやった方が速くかつ正確にできると考えていることもあるでしょう。あるいは部下に嫌な顔をされたくなく遠慮して仕事を任せられないということがあるかもしれません。

　ただ、あなたの会社には該当しないものの、数多い企業の中にはこうした管理者がいることは否定できないようです。これでは管理者がルーチンワークに追われ、『部下指導・育成』あるいは『上司補佐』も十分できず、サービスの向上・需要創出のための『仕事の改善』といった管理者本来の業務にはとても手が回らないことでしょう。

　既述した通り『仕事が人を育てる』と言われるように、部下は仕事を通して成長します。この観点から管理者は、不安かもしれないが業務の一部（除く人事権に関する事項）を部下に「権限委譲」し、〝やる気〟を起こすように〝動機づける〟ことが大切だと考えます。

　なお、管理者には部下への「管理監督責任」があります。仕事を任せても放置せず、当該部下の行動を〝観察〟する。初めての仕事で困り抜いているようであれば、見て見ぬ振りをせず「相談」にのることも肝要です。

　こうした日頃の「部下指導面」での積み重ねが、〝飲ミュニケーション〟では期待できない、部下と上司との『信頼関係』が構築されるものと考えます。
　明日からスタートする「残業規制」を踏まえ、あなたの属性だけでなく属する業種・業態・企業規模も存じませんが、上役・下役・ご同役の貴方は職場実態を勘案してどのように考えになりますか？

　では、今年度もご愛顧くださりありがとうございました。ナイス頂いている方およびリピーターのあなたにはお礼申します。来年度もお手すきの時お立ち寄り頂ければ幸いです。
（寺子屋ラッキー）

❒　管理者研修講師『人材教育研究所』  (「部下をパートナーとして　職場目標を達成
　しよう ‼」）

#マネジメント

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