【2023年07月10日投稿分　記事補充】

ID:8559fx
寺子屋ラッキー

　こんにちは。令和５年度も第2四半期に入りましたが懸案事項の処理でお忙しいことと拝察します。

　さて、前回申し上げた通り「潜在能力」を持っているのが、我々＜人間＞です。ですから、管理者は何よりもご自身が自己向上の意欲と努力をした結果、会社の負託に応えたことで現在のポストに登用された事実を思い起こして下さい。
　企業パラダイムをはじめ社内事情に精通していない部外者には窺い知れない＜成功体験＞が裏付けとなり、部下に自己啓発を奨励することができると考えます。

　部下の中には〝氷山〟のような自身の隠れた能力について＜消極的・否定的＞な考え方をしている社員がいるものです。しかし、これは根拠の無い考え方です。部下に＜積極的・肯定的＞な考え方を植え付けることです。努力次第では潜在能力を顕在化できる事実を、管理者自身の経験から部下によく理解納得させてほしいものです。

　これも『啓発援助』であり立派な「部下指導法」です。そのためには、部下に自己啓発を奨める管理者が何よりもご自身が自己向上の姿勢が「リーダーシップ発揮」のためには必要でしょう。今後とも〟持ち続けることが肝要です。これを「示範」といいます。
　そうすれば、一部上場企業でもパソコン技術に疎くメール操作を不得手とする管理者がおいででも、その本来業務であるOJTでは、自信を持って部下指導できるものと考えます。

　混沌とした時代、仕事を通して『自己実現』を図るには、この先も専門知識・技術（技能）を身に付け高める必要性があります。（できればＴ型からΠ型へ）。
　つまり、『自己啓発』とは、自己向上の意欲と努力（自分で能力をアフターケアーすること）です。そのための方法なき努力は、時にはあがきとなり、時にはもがきとなることが危惧されます。

　価値観の多様化に加え「働き方改革」が問われるご時世、部下に自己啓発の「目標項目」を考えさせるポイントは、次の４点に大別出来ます。

　（１）自分に今足りないものは何か

　（２）業務遂行上必要なものは何か

　（３）学びたい(研究したい)ものにはどんなものがあるか

　（４）立場上必要なものは何か

　啓発目標はその内容により短期・中期・長期の三つに分けられるでしょう。そこでプラス記号（＋）をイメージし象限思考することです。「個人目標」と会社にとっての必要性である「組織目標」を＜２軸４象限思考＞で捉え整理することが部下には分かりやすいでしょう。前に話し方で「否定の肯定」としてご紹介したのをご記憶でしょうか。考え方は同じです。

　象限思考とは、中学校で教わった一次方程式グラフの応用です。先ずは部下本人にとっての必要性をX軸（横軸）の右から左へプラスからマイナスと表示する。次に業務遂行上求められる必要性をY軸（縦軸）に同じく上から下へプラスからマイナスとする。その上で交点（原点）での右上を第Ⅰ、右下を第Ⅱ、左上を第Ⅲ、左下を第Ⅳとし四つの象限に別ける。

　したがって、個人および組織（会社）のいずれもが必要性のない第Ⅳ象限は不要であり無記入となります。「個人目標」と会社にとっての必要性である「組織目標」を〝象限思考〟で捉え、できれば第Ⅰ象限に『統合』できれば理想的といえましょう。

　令和５年丸も船出して６カ月が経過しました。部下が生涯設計上は別として思いつきで自己啓発をしないようしっかりと立案し、計画的に目標へ向けて能力開発するようアドバイスする。部下の長所・改善点を把握している『人材育成』の責務のある管理者に求めることよりは、生成ＡＩを活用することを考えるほうが実際的なのでしょうか？

　では、暑い中、特に外勤の方はお疲れ様です。安全に無事故でお過ごし下さい。ありがとうございました。

　　『やらないで後悔するよりも、やって後悔した方がよい』　　（真野あずさ）

❒　管理者研修講師『人材教育研究所』 (「過去と未来は『鉄の扉』。変えられる未来に
向かって挑戦しよう ‼」）

#マネジメント　

････････････････････････････････････････････････････････････････････････････････