『ブログ 社員教育講師』

皆さんこんにちは!『寺子屋ラッキー』と申します。職場生活で多少なりともお役に立つと思える事柄を、人を中心に申し上げていきます。よろしければお付き合いください。

『管理者研修』 (330) 「モラールアップを図り パートナーとして組織目標の達成を」

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寺子屋ラッキー


 おはようございます。令和5年度最後の更新です。


 さて、職場の一般担当者は課業配分された担当業務に専念していると思います。その後
一般管理職を経て、特別管理職という身分に変わります。そのポストに就くと、それまでの実務とは違った性質の「管理業務」を遂行することが求められます。


 では、「管理」とは何か? これは経営学・組織論をはじめとして様々な定義があり、これが正解というものはないように思えます。しかし、寺子屋として強いて申せば「部下を通じて仕事を成し遂げること」といえます。


 つまり、管理者自身が仕事をするのではなく、部下に仕事を分担させることによって<
組織の目的・目標>を達成するということです。そのために会社は、ラインの管理者に貴重な限られた要員を託しているのです。
 従って、会社から託された<部下の長所・美点>を見出し活用することで、チームとしての総合力を発揮しなければなりません。そのための管理者です。


 問題は数多い管理者の中には、監督者の延長のような仕事をしている人がいる場合です。部下は、〝大係長〟と言って陰でさげすむ場合もあります。しかも日頃から、部下を指導・育成していないため仕事を任せられず、結局は一人で仕事を抱え込み、自分だけが残業の毎日になるケースも出てきます。
 管理者個人への特命事項は別として、こうしたことは自慢にはなりません。また、部下も表面的にしか就いてはこないでしょう。


 個別事情を勘案せずに申しますと、次のような見方ができます。
 それは、部下を信用できずに、教えているより自分でやった方が速くかつ正確にできると考えていることもあるでしょう。あるいは部下に嫌な顔をされたくなく遠慮して仕事を任せられないということがあるかもしれません。


 ただ、あなたの会社には該当しないものの、数多い企業の中にはこうした管理者がいることは否定できないようです。これでは管理者がルーチンワークに追われ、『部下指導・育成』あるいは『上司補佐』も十分できず、サービスの向上・需要創出のための『仕事の改善』といった管理者本来の業務にはとても手が回らないことでしょう。


 既述した通り『仕事が人を育てる』と言われるように、部下は仕事を通して成長します。この観点から管理者は、不安かもしれないが業務の一部(除く人事権に関する事項)を部下に「権限委譲」し、〝やる気〟を起こすように〝動機づける〟ことが大切だと考えます。


 なお、管理者には部下への「管理監督責任」があります。仕事を任せても放置せず、当該部下の行動を〝観察〟する。初めての仕事で困り抜いているようであれば、見て見ぬ振りをせず「相談」にのることも肝要です。


 こうした日頃の「部下指導面」での積み重ねが、〝飲ミュニケーション〟では期待できない、部下と上司との『信頼関係』が構築されるものと考えます。
 明日からスタートする「残業規制」を踏まえ、あなたの属性だけでなく属する業種・業態・企業規模も存じませんが、上役・下役・ご同役の貴方は職場実態を勘案してどのように考えになりますか?


 では、今年度もご愛顧くださりありがとうございました。ナイス頂いている方およびリピーターのあなたにはお礼申します。来年度もお手すきの時お立ち寄り頂ければ幸いです。
(寺子屋ラッキー)


❒ 管理者研修講師『人材教育研究所』  (「部下をパートナーとして 職場目標を達成
 しよう ‼」)
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『管理者研修』 (329) 「モラール低迷期の 部下への啓発奨励・援助について」

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寺子屋ラッキー


 おはようございます。 


 さて、人は本来他人から何かを一方的に言いつけられる(強制される)ことを好まないものです。そのため「命令の与え方」を強制の度合いに応じて五つのパターンに分け申し上げたことがあります。これは「注意・忠告」を始めとする部下指導についても同じことが言えます。


 経営資源の効率的・効果的な活用が図られている現在、重点指向した企業内集合研修の企画も〝機会費用〟まで勘案すると上層部の決済を得るのは容易とは思えません。
 仮に社外講師による研修会が開催される運びとなった場合、受講対象者の各所属長宛てに
出席配慮の実施文書が通知されることでしょう。


 そのような場合、対象者へ何ら〝動機付け〟もせずに「この忙しい時に研修とは困ったもんだ。オィ松木、 お前は手が空いているようだから案内書をよく読んで代表で出席してくれ。人事課長には私から連絡しておく。頼んだぞ!」と、一方的な業務命令で研修会へ参加させることは、受講後の効果面からも好ましいことではありません。


 殊にヒューマンアセスメントの一環として実施される研修会出席の場合、言われた部下は人事担当役員へ回付されるであろう受講報告書の書き方が分からず受講前から憂鬱になっては主客転倒といえます。


 日進月歩、時には秒針分歩とも思えるスピードで進む変化の時代、「現状維持は退歩」です。自己啓発の必要性はその強弱があるものの、部下は誰しもが分かっていることでしょう。だからといって管理者から一々ああしろ、こうしろと言いつけられると反発を覚えるものです。
 そのようなことから、最も望ましいやり方は職場の中に自己啓発(できれば相互啓発)ムードを醸成し、部下自身に自主的な方法で<能力開発>の必要性を理解納得させることが大事です。そのため部下個々人への刺激の与え方を創意工夫したいものです。


 部下が自己啓発に熱心に取り組み自己の啓発目標に向かって努力するようになれば、管
理者が求めている業務遂行能力も伸び、それによって職場の業務目標がより良く達成でき
ることが期待できます。


 では、部下に自己啓発を奨める場合、どのようなことに配意したらよいのでしょう?
 先ず考えたいことは、「学習意欲」を喚起することです。そのためには部下に自己啓発のメリットを考えさせ、小さな啓発目標を達成していくことが自信につながることを理解させることです。
 ただし、その場で納得を求めることは〝せっかち〟とも言えます。本人にも考え〝気付かせる〟時間を与えることが大切です。


 そうすることによって部下各人への管理者の〝刺激〟が適切であれば、部下の心の内に
学習意欲を引き出し具体的行動に繫げることは、〝バラツキ〟はあっても可能でしょう。
 また、方法無き努力は「労多くして功少なし」です。具体的な方法・内容などについて部下から相談された場合は、部下個々人の現状レベルを把握・評価している管理者が期待レベルに基づく適切なアドバイスができるようにしたいものです。


 今日は土曜日でも週休二日制の勤務日のため出勤し期末業務処理に追われるビジネスマンはおいででしょう。
 ビジネスパーソンといっても人様々です。中には休日出勤し人気のない高層ビルのオフィスから窓外に目をやりながら
 「本日天気晴朗ナレドモ波高し」と、
 日本海海戦主席参謀秋山真之中佐(のち中将)の心境で経営戦略の具体的展開策を熟考中の、トップを補佐する上級管理者もおいでのことでしょう。


 では、令和5年度最後の素敵な週末をお過ごしください。ありがとうございました。



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『管理者研修』  (328) 「期待される歯車は 持ち場・立場に応じて 尽力を」

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寺子屋ラッキー


 こんにちは。新年度を迎えるに当たりアフターコロナ禍からいち早く脱出するため民間企業では懸命な経営努力をしています。が、同時に各種問題が山積している「職場」もあることでしょう。
  
 例えばこの時期、折角のアイデアを結集し企画立案し実行したものの思うような成果を上げられず、年度末を前に「計画とのズレ」を埋めるため日々忙殺され、内心〝イライラ〟している管理者もおいででしょう。
 前に管理者は「毎日が説得の連続」と題して投稿したことがありますが、プラスこれまで以上に「問題解決の毎日」と言っても過言ではありません。


 「働き方改革」に対処するだけでなく「危機管理」も問われるご時世です。企業目的・目標を達成するためには個人のわがままは許されません。現在与えられている仕事については、社員各自が組織で求められている目的・目標に忠実であり、担当職務でその目的を達成するのはその人の「責任」ともいえます。そのため、仕事を<効率的・能率的>に進めるためには、社員各自も「問題意識」を持ち、持ち場・立場に応じての『能力開発』が必要です。


 トップ(大きな歯車)や管理者一人の力には自ずと限界があります。ですから従業員の「協力」が絶対に必要なこととなります。また、サービス(Q・C・D)向上のためのより良い仕事は、<人の協力>があってこそ実現可能なことです。


 その点チャップリンの「モダンタイムス」ではないが、映画封切り当時よく自分は機械の「歯車」だと〝自己卑下〟するような言い方をする人がいました。これは大変間違った考え方です。歯車のない機械が役に立つかどうかを考えてもみてください。一つの歯車が壊れただけで全体の機械が役に立たなくなるということも多いものです。


 しかも本物の歯車と違うところは、社員が歯車として当該業務の「責任」を果たした場合、次にはさらに違った部門の歯車として所属組織に貢献することができるということです。
 つまり、歯車としての価値が高まる。ここが他の経営資源とは違う<人の人たる所以(ゆえん)>です。


 既述した通り『仕事が人を育てる』と言います。<能力開発>の観点からも、社員は喜んで歯車になり持ち場でベストを尽くしてほしいと考えます。
 そのため職場リーダーは日常の「業務管理」は当然として、「目標管理」および「仕事の
改良・改善」といった<仕事の側面>に目を向けるだけでなく、部下の『指導・育成』あるいは「対人関係の理解』といった<人の側面>にも配意し、限られた社員の質を今まで以上に高めることも責務だといえます。少数精鋭化で、この厳しい時期を乗り切りましょう。


 令和6年度の幕開けは目前に迫っています。管理者および監督者の皆さん、「マネジメント活動」の成功を心からお祈りしています。


 では、週休二日制で2日早い先付の退職辞令で無事定年を迎える方には心からお祝い申し上げます。長年のお勤めお疲れ様でした。このご時世です。送別会はないにしても「感謝状」(定年退職)と「感謝の花束」を大事に抱えてお帰りになり、ご近所の公園の街灯に映える(?)桜の木の下で良きパートナーである配偶者を先ずは『言葉』でねぎらって差し上げてください。
 来月からも嘱託再雇用または再就職もしくは自己実現の道いずれを歩むにしても<心身共に逞しく>安全管理にも留意してますますご活躍ください。


 では、良い週末をお過ごしください。。ありがとうございました。



【日本一短い手紙】: 平成11年度第七回 『一筆啓上(郵政大臣賞)』 
    
          「何んとでも言え 世紀が変わっても 貴様と俺だ!」


     ☆彡 文芸評論家永岡義久氏(文化勲章受章小説家円地文子氏研究家) ☆彡 



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『管理者研修』 (327) 「各階層リーダーは <上司補佐>の役割を再確認し 力強い組織を」

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寺子屋ラッキー


【2021年11月30日 投稿分】(一部修正再投稿)


 おはようございます。今回もお越しいただきありがとうございます。


 さて、「消費は美徳」(ケインズ理論)といわれた当時の企業リーダーは、極論すれば当該組織の幹部であればどなたがなっても〝それなり〟の成功を収めることができた時代ではなかったかと思えることがあります。
 それに引き換え昨今は、社員とその家族並びに株主の期待を託された経営者が「社会性」を配慮した<意思決定>に苦慮する場面もあることでしょう。


 時代背景は違うものの、前に取り上げた名提督と謳われた東郷平八郎大将でも日本海海戦の最中のT字戦法では一度だけ判断ミスをした。しかし、これを第二艦隊司令長官上村彦之丞中将の機敏な判断行動(「上司補佐」)がカバーした。


 主砲級弾丸を20箇所以上被弾し110名以上の死傷者を出したといわれる旗艦「三笠」が沈没を免れたことも含め<運>も味方したのでしょう。しかし、「士官より下士官(含む兵隊)」が強かったと世界から評された旧海軍では、結果的には日頃の〝猛訓練〟の成果が功を奏し日露戦争を勝利に導いた。一方、大鑑巨砲主義の『前提観念』がその後の日本に大きな影響を及ぼすこととなる。


 中小企業では負債総額1,000万円以上の倒産件数が、交通事故による死亡者数と同じくコロナ発生前は減少傾向にあったことは歓迎すべきことでした。組織が一丸となり〝乾いた手拭〟を絞るように鋭意努力した結果でしょう。
 しかし、一連のコロナ禍が未だ尾を引き「予期せぬ出来事」となって遭遇しないとも限りません。


 独創力・技術力(腕)があり<信用・実績>を築き上げてきた中堅企業でも大型倒産に名を連ねかねないご時世です。日頃から各階層毎に『危機管理意識』の再徹底を図り、非常時体制での情報ルートの見直し融資先との再調整等を練っておくことは肝要なことでしょう。


 殊にコンプライアンス重視の時代です。リーダーが「もういい。君たちの話は必要ない !」と『聞く耳持たぬ』の姿勢では〝裸の王様〟にもなりかねません。
 したがって、各階層ごとのリーダーは前に申し上げた「意見具申」を含む『上司補佐五つのリクワイヤメント』を見直し自己点検することは、ゴーイングコンサーンの観点からも必要なことだと考えます。
 組織一丸となり経済危機の大波を乗り切るよう鋭意努力なさって下さい。健康管理に留意して。


 では、今日も一日業務にお励み下さい。ありがとうございました。



❒ 管理者研修講師『人材教育研究所』 (「部下をパートナーとして 職場目標を達成
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      『俺の後 誰がいるんだ 君以外! 期待されつつ 早定年』



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『管理者研修』 (326) 「モラール低迷期の 仕事を与える 管理者の期待」

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寺子屋ラッキー


 こんばんは。本来人は指図されるだけで任せられず、「創意工夫」する余地が与えられないとすれば<モラールアップ>は期待できません。現在日本従業員の『やる気』の低迷が問題になっています。そこで、社員研修の視点から働く<人>への問題提起です。


 さて、生徒・学生時代に勉強できたことが必ずしも仕事ができることにつながらないケースは、世間にはいくらでもあることです。
 でもどうなのでしょう? 
 『誰でも最初は素人』です。自分に仕事を合わせるのでなく、仕事に自分を合わせる<努力>をすることが必要でしょう。
 つまり、仕事が<人を育てる>のです。換言すれば、人はあくまでも「仕事」を通して伸びていくものだと『プラス思考』することが大切です。これは、上級管理者だけでなく経営幹部でも同じはずです。


 そのためにはインターネットで情報収集し、本を読み通信教育の受講あるいは社外セミナーに参加するなどして、知識・技術(技能)の習得を図る「自学自習」をし、能力開発する努力も肝要なことです。


 もし、今の仕事がムリなようだったらどうすればよいのでしょう。仕事を減らしてもらうよう上司に頼みますか?
 どうも消極的な考え方のように思えます。普段のあなたの仕事ぶりを見ていて、あなたのことを一番良く知っているのは、あなた自身よりも人事考課の決定権を有する一番身近にいる<管理者>です。


 あなたに仕事を任せるということは、仮にあなたが仕事で失敗した場合、上司はその「結果責任」を負う覚悟でいるのです。あなたならそれだけの仕事はできるという『信頼』の基に今の仕事が任されられているということです。


 ですから、もしムリだと思ってもそれをやり遂げるよう<努力>をすることは必要なことです。仕事から〝逃避〟していては、いつまで経っても仕事力は現状のままです。またあなたの『潜在能力』が、当該業務を通して顕在化することも期待できません。


 それでも始めての仕事は誰しも試行錯誤し、時には残業続きで苦労することもあるでしょう。ですが上司はそうした積極的姿勢のあなたに対しては、指導や協力は決して惜しまないと思います。


 しかしそうは言っても、管理者も人間です。あなたの能力を『過信』している場合もあるでしょう。あなたの能力以上の仕事を課してくることは十分考えられることです。
 職場マネジメントで「メンタルヘルス」が重視されている現在、責任感旺盛なあなたが上司の期待に応えようとムリに背伸びして精神的に追い込まれポキンと折れ潰れてしまっては困ります。
 そのような場合は一人悩まず上司に忌憚なく『相談』しましょう。そのための上司であり、それができる上司であってほしいものです。 


 ただし、慣れない仕事で苦労した結果の「出来栄え」および「プロセス」を、上司がどのように評価するかは私には分かりません。結果は二の次です。たとえ浅くても、「仕事の幅」が拡がったことに満足しましょう。定年迄の長~いサラリーマン生活を考えた場合、このプロセスにおける「経験」が必ずどこかで役立つものです。
 つまり、『経験こそ我が師なり』です。


 加えて仕事をやり終えた時に味わう<満足感・達成感・充実感>は、何ものにも代え難いものです。お金では買えません。こうしたことが将来のリーダーとしてのあなたの「自信」へとつながると、私は考えます。 


 仕事への「取り組み姿勢」は、最終的にはあなた自身が決めることです。また、精神の強靭さは部下毎に異なります。「ヤラサレ意識」が強く「耐性の涵養」が図られていないと仕事が嫌になるでしょう。それだけでなく出社するのも嫌になり出社拒否から退職することになるかもしれません。
 しかし、あなたの『自己実現』とあなたに期待している『家族』のためだと思えば、今は多少辛くても頑張れるのではないでしょうか。


 ですから身も心も<ダラリ>としているようでは困ります。これからの「ビジネスパーソン」は、いくつになっても仕事に挑戦する<気概>だけは持ち続けたいものです。これが『成功するサラリーマンへの道』でもあるのです。


 では、「働き方改革」が問われるご時世でも共通する『未見の我』に向かって明日も背筋をシャンと伸ばして大いに頑張って下さい。ありがとうございました。



❒ 管理者研修講師『人材教育研究所』 (「過去と未来は『鉄の扉』。変えられる未来に
 向かって挑戦しよう ‼」)
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