＜ ブログ『社員教育講師』＞

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寺子屋ラッキー

　こんばんは。今回は「三分間スピーチ」とします。

　さて、今年報じられた経済にユースに金融関係企業で専務に昇格した女性のニュースが印象に残っています。
　反面ネット社会到来前の時代、ずさんな経理で億単位の現金を着服した女性の古参経理担当者が大きく報じられたニュースを思い出した。出金伝票の内容も禄にチェックもせず検印を押し続けた上司（主任・係長・課長）にも責任の一端があると感じたことがある。
　世間的評価を落とす組織の不祥事は組織風土以前に「部下を信用」していたからでは＜管理者要件＞に欠け理由にならないと考え、これまでにも繰り返してきました。

　メガバンクトップ３行は紆余教説を経て現在に至っている。その経緯は複雑で記憶できない。それでも三菱UFJ銀行の前身であるUFJ銀行の合併銀行の一方に三和銀行があったことは記憶している。
　QCサークル全国大会で、同行「グローバルサークル」が『顧客待ち時間の短縮』をテーマに全国表彰された覚えがある。古くて新しいテーマである。
　サービスを「Q・C・D」で捉えるとその向上のためには、雇用形態が複雑な他企業の窓口業務でもカスハラ対策だけでなく、苦しくならない程度でのQC活動として自主的に取り組みたいテーマだと考えます。

　ときに、今月12月8日（日）投稿記事の中で「サラリーマンの幸不幸は　上司によって決まる」と申しました。でも、どうなのでしょう？
　昨日報じられたニュースを見ていると一面的とも思え視点を変えます。

　今回記者会見に応じたトップは記憶し易い姓であり、「リスク認識」か無かったと言っていた。社内監査の体制が確立されていても『部下管理』のチェック機能にも問題があったと思える。過日当ブログでは
　「このことは部下を信用するかどうかとは別問題です」
　と、申したことがあります。当該事件に「問題意識」を持ち４年半で見抜いた人がいたことも間違いない事実です。

　世間には＜欲求＞を抑えきれずに魔が差した。それも定年を前にして何故かと思えることがあります。しかし、今回の不祥事は無論のこと動機があり社内の全社的監理体制の盲点を突いた犯罪でしょう。おそらくスタッフ管理者としてのベテラン行員が最初の一回で味を占め徐々にのめり込んでいった出来事でしょう。
　問題が生じてから原因を追究し再発防止策を打つのはどこの組織も同じです。　

　所属部署の人事考課の一次二次評定者が管理者として着任し前任者から「業務引継ぎ書」で案件事項を含む業務全般を、「人事考課表」の写しで『人』については口頭で引継ぎを受けていたはずです。コツコツ務めその功を認められ昇進昇格しても管理者がその責を問われるのは致し方ないとはいえ不本意な結果でしょう。　

　クリスマスを来週に控えた今日現在、今年も二週間余りとなりました。企業の『人材』であり『財産』とも言える＜社員＞を動かす部署も降って湧いた計画外業務で人事候補者名簿の作成および人事異動稟議書の決済並びに転出入者の人事異動発令までの一連業務が控えています。

　必要資料はコンピュータで時間をかけずに整っても関係部署との＜根回し・調整＞業務もあるでしょう。
　あくまで次期「定期人事異動」までの繋ぎとして、職場に波風を立てずに本来業務に支障をきたさないよう配慮しつつ、〝必要最小限〟で早期処理を求められることでしょう。

　「予期せぬことが起こるのが世の常」です。しかし、職場は軍隊ではありません。定年まで籍を置くであろう職場でお互いが疑心暗鬼になってはいけません。
　当ブログの〝一言メッセージ〟として「部下をパートナーとして職場目標を達成しよう ‼」を17年間使ってきました。ゼネラリストだけでなくスペシャリストでも結果して同じことでしょう。

　『人を使うは苦を使う』の名言も言い古された言葉の範疇に入ってきたようです。『仕事を任せても目は離すな』は生きている言葉です。それでも部下管理は「Y理論」の観点に立ちモラールアップを図れるに越したことはありません。

　SNSのご時世、ビジネス社会には無理な注文であっても、ビジネスリーダーは上下の『人間関係』を「信用関係」からできれば『信頼関係』にまで深め、来年もチームとしての＜組織目標達成＞に努めていただけるようエールを送ります。どうか頑張ってください。

　では、今日も一日ご苦労様でございました。遊びにおいでくださりありがとうございました。

❒　管理者研修講師『人材教育研究所 』    (「部下をパートナーとして　職場目標を達成
　しよう ‼」）
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寺子屋ラッキー

 　こんにちは。『能力開発とは何か？』について、あなたはどのように意味づけておいででしょうか。

　ときに、部下の中には自身の隠れた能力について＜消極的・否定的＞な考え方をしている社員がおいでだとしても不思議ではありません。しかし、これは根拠の無い考え方です。そこで考えたいことは、管理者のOJTとして部下に＜積極的・肯定的＞な考え方を植え付け自信をもたせることが期待されます。

　技術革新に拍車がかかり、生成ＡＩが技術開発され大きく寄与し実用化されている現在です。人事業務へも徐々に導入が図られているご時世とは言え、私たちの頭の働きは数え切れないほどの内容があります。
　例えば、判断、決断、分析、批判、推理、検討、計算、記憶、創造などの働き（力）がそれです。

　ＡIがどの程度代替できるかのその開発状況の詳細は知りません。それでもあなたが就職先を現在の会社に決めたプロセスを考えてみて下さい。日本の法人企業180万社からAIがピックアップして個々人に斡旋するなどはとても考えられないことです。あなたの『努力』に加え＜運＞が大きく左右したとは言え、最終的には『創造力』などの脳の働きが相乗効果を発揮して入社したはずです。

　頭の働きを司っている大脳皮質の神経細胞（ニューロン）は日本の大脳生理学の権威者東大名誉教授時実利彦博士当時から140億あるといわれている。成人になると１日10万個ずつ死滅するそうだが氷山の一角ともいえる。認知症との相関関係は知らないが寿命が80～100歳では、70～75歳位までは概して問題が少ないように思える。

　ニューロンの中で使用されているのは、せいぜい7～10％前後ともいわれている。こうした＜潜在能力＞を持っているのが、我々人間なのです。このことを部下に対しても、入社当時の業務遂行能力と現在のそれとを本人に＜比較＞させることで、潜在能力が開発され顕在能力になっている『事実』を理解・納得させてほしいものです。

　でも、どうなのでしょう？　人間の心は弱いものです。自分が責任を果たせなかったり、あるいはまた何かで失敗したりした時などは、そのことを中々素直には認めたがらないものです。
　それを認めるということは、自分の能力の低さを認めることにもなりプライドからして耐えられないからでしょう。そうした自分の本当の気持ちをごまかすことで感情を静めるあるいは安定させるため「合理化」することがあります。『自己啓発』が出来ないことについても同じです。

　例えば、育児・介護など「家庭的事情」があれば別でしょう。しかし、時間がない。お金がない。指導者がいない。そんなことをやっても無駄だ、など色々なマイナス要因を並べ立てる部下は、「否定的観念」の持ち主です。それが＜真の理由＞であることは少ないものです。
　こうしたマイナス観念をプラスに転換するよう、管理者は部下に分からせ自信を持たせて頂きたいと考えます。

　ですから、管理者は何よりも、ある時は実際には強制されたとしても、ご自身が自己向上の意欲で＜創意・工夫＞し努力した結果、会社の負託に応え現在のポストに登用された『事実』を思い起こして下さい。管理者に起用された「成功体験」が裏付けとなり、部下に自己啓発を奨励することができると考えます。
　そうしたことから努力次第では潜在能力を顕在化できる事実を、管理者自身の経験から部下に対して〝自慢話〟とならないようよく理解・納得させてほしいものです。

　以上を「啓発援助」といい、立派な『部下指導法』です。そのためには、部下に自己啓発を奨める管理者は何よりもご自身がそういう姿勢を〝今後とも〟持ち続けることが肝要でしょう。これを業務への取組み姿勢を含め『示範』といいます。

　プライム市場企業であってもパソコン技術に疎く、CMと異なり業務改善アプリを使いこなせる管理者は少ないと思えます。業務が高度専門化している現在パソコン関連業務は部下に任せても、仕事が求める条件と部下の能力を含む条件を考慮して「仕事を与える」管理者にとっての＜OJT＞は、役職手当の多寡にかかわらず本来業務です。グータラ上司には期待できないことです。

　殊に当面はあなたご自身の『後継者育成』の観点から対象となる部下への＜自己啓発奨励・援助＞は、自信を持って実施できると考えます。
　『上司は部下の鏡』です。『部下は上司の背を育つ』。＜示範（しはん）＞の力で職場に影響力を発揮し部下へのリーダーシップを発揮していきたいものです。

　では、管理者の皆さん、マネジメントでの成功をお祈りします。ありがとうございました。

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寺子屋ラッキー

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【15分間ミニ講演会】

　こんばんは。ブログ開設当初投稿したことがありますが私の尊敬する方は、100年に一人の逸材と評されるノーベル賞受賞者田中耕一氏（田中耕一記念質量分析研究所所長）です。
　もうお一人は剃刀（かみそり）検事の異名を取った元東京地検特捜部検事「堀田力（つとむ）」氏がいます。将来の検事総長と目されていたが突然退官し、その後は『さわやか福祉財団』を設立しボランティア活動に取り組まれご活躍なさっただけでなく介護保険制度の創設にも尽力されたと聞きます。

　過日ご逝去されたと昨日のテレビニュースで知りました。謹んでご冥福をお祈り申し上げます。

　この方のお顔は、幾度かテレビで拝見したことがある。笑みを湛（たた）えた顔（正確には目）、話しぶりからは、『カミソリ検事』の異名は想像できなかった。しかし、検事の取調べは想像を絶するものがあると読んだことがある。

　初めて同氏のご尊顔を拝した時、堀田氏の厳しい取調べを受けているある人物の顔が連想された。それはコンピュータ付きブルドーザーこと田中角栄元総理大臣でした。
　私は個人的には行動力があり機微を読むことに長（た）けた田中角栄氏に没後20年になる今でも＜人間的魅力＞を感じています。しかし、カミソリ検事の前では、田中角栄元総理といえども、かつて克服した「吃音」が出る場面もあったのではないかと、脳裏をよぎったものでした。

　さて、ミニスカートは昭和42年イギリスのファッションモデル「ツイッギー」が来日し、たちまち日本国中に流行らせた。その頃から「スピーチとスカートは短い方がいい 」という言葉が使われようになった覚えがあります。

　当ブログでは『聞き手の本質』の一例として言い古された言葉でも「スピーチとスカートは、短ければ短いほど良い」を紹介したことがあります。これまでにも切り口を替え事例を挙げ申してきた通り、性別を問わず万国共通の『人の心理』と考えます。

　その点、「挨拶とスカートは短い方がいい」と、ユーモア精神を発揮するつもりで軽い気持ちで言った方がいました。しかし、公人ともなると許されないのでしょう。不適切発言として陳謝したとメディアが報じたことがありました。＜T・P・O＞を考慮していなかったことに問題があったのでしょう。

　でも、どうなのでしょう？

　没後30年になるが、仮に「田中角栄」元総理が自身の講演会で独特のだみ声と人柄で『対話調』で言ったとしたら許容されたかもしれません。

　＜『対話調』の事例＞

〝コンピュータ付きブルドーザー〟とも評された吃音克服の苦労人「田中角栄」元総理の講演会でのおぼろげながらの記憶では、
ー 「皆さん！今回のことでは、イヤ～国会でいじめられましたなー。それからネ～、テレビを見ていてもお分かりのように、朝から晩までいじめられたんです」 ー
　と、こうした口調で聴衆を惹きつけていたダミ声が懐かしく想い出されます。

　ときに、スピーチを「演説」と翻訳したのは福沢諭吉だと伝わっています。演説というと硬い感じがし縁遠く聞こえます。それよりも「テーブルスピーチ」は身近に聞こえます。これは＜和製英語＞です。
　では、あなたは、どんなスピーチが聞きやすいとお考えになりますか？　難しく考えることはないと思います。ご一緒に考えてみましょう。（各項目は事例を挙げ説明済み）

　先ずは、分かりやすいこと。
　文章でも「優れた文章の基本的な条件は、わかりやすさにある」と、菊池寛が言っています。難解な文章、こなれていない文章、読んでもスーッと入ってこない文章、これらは優れた文章とは言いがたいですね。話も同じです。

　あなたが部下や後輩に話をされた時に、吸い取り紙に滲み込むように、自然と相手の体内に話が入っていく。一つ一つがうなずけて、非常に納得がしやすい。そういう話にしたいものです。

　ですから、社外での会合で大勢を前にして話すときにもこのことを心がけてみて下さい。
実際には、どちらかというと一対一の対話からいきなり転換を図って、他人行儀な話をする方が多いものです。例えば社外の会合では、

「ただ今司会の方からご紹介いただきました、不肖私、松木錠と申します。本日はご多忙のところ、かくも多数の方にご参集いただきまして･･････」と何か硬い言葉を使いますね。
　それよりも、
「ただ今司会の方からご紹介いただきました（私）松木錠でございます。今日はお忙しい中こんなにもたくさんの方がお集まりくださいまして本当にありがとうございます」
　これでいいのです。

　よく話というのは先ほど申した田中角栄氏と同じく「対話調」でと言われます。呼びかけるように、膝（ひざ）を突き合わせて日常茶飲み話を交わすように、そういう中に一つの「品格」があれば申し分ないでしょう。
　その品格を踏まえて「平易簡明」であること、これが第一条件になります。

　第二は、何を言おうとしているかの主題（テーマ）が明確であること。
　話というのはあることを訴えようとしてされるのでしょうから、そのポイントが洗われたようにクッキリと浮かび上がってくる、そういう話が好ましいと言えます。
　何か小さな起伏がいくつかあるように、あのことに触れたがこのことにもこの人は触れている。一言で何を強調されようとしたのだろうか？　そのことがもう一つ握（にぎ）れない話というのは、分かりにくいものです。このことは私の課題でもあります。

　例えば、自己紹介でも履歴書的にダラダラやりますと、なんとなく総花的にはその人が分かったような気がするものです。が、もう一つその人の個性的なものがハッキリと把握できないのと同じです。

　第三は、身近な材料が縦横に駆使されていて、非常に変化に富んでいること。
　良い材料があると素人でもそれなりに良い料理ができるように、話にも材料が必要です。余りにも抽象的・観念的ですと、なかなか人は話しに付いてきてくれません。
　ある場合には非常に抽象度を上げて集約してみる。またある場合には抽象のレベルを下げて、身辺的なことに触れながら話をする。聞き手は、「アーなるほどね。自分の身の回りには言われたことが確かにあるナ・・・」と、そういう一つのうなずきが現実的に出てくる。そうした話材が縦横に駆使されることが大切なことだと思います。

　SNSのご時世では古い例えでも『一枚の絵は一万語に勝る』と言われる。「話というものは言葉で絵を描きなさい」ということです。立体的に絵を描いてみせる。「ホラこのとおりだよ」と、提示してみせる。相手は一目瞭然に分かる。そのような話が好ましいのです。

　第四は、使われる言葉が新鮮で的確な表現の言葉であること。
　私たちは言葉によって話をします。ですから、その言葉が生き生きと使われないと〝古色蒼然〟とした古びた話になりかねません。
　特にスマホ・SNS育ちの「若い方」に訴えていくときには、ピチピチとした〝跳ねる〟ような言葉。そのような言葉の使い方に簡単ではないが、私たちは習熟する必要がありそうです。

　最後は、無駄のない展開と構成で組み立てられていること。
　大勢に向かって話すのは簡単なことではありません。そもそも人は他人の話を聞くということに＜抵抗感＞をもちます。人（部下）が他人（上司）の話を聞くことが好きだとしたら、話し手（上司）としてこれほど楽なことはありません。

　そのためコロナ禍以前には、強制的に出席させられる講演会などでは前から積極的に座る人は少なく、後ろから席が埋まることが多かったものです。その点フーテンの寅さんこと「渥美清」（本名：田所康雄）が社会人となり初めて幕引きとして採用されたストリップ劇場は反対です。かぶりつきがガラガラで後ろが一杯ということは普通無いことで異状とも思えます。おそらく今でも同じでしょう。

　加えて前にも申し上げた通り、聞き手の「内的条件」あるいは「外的条件」が変化するので長い話をすればするほど話の効果は減っていくものです。それだけ大勢に向かって話すのは厄介なものです。聞き手をウンザリさせないよう十分準備をしたいものです。　

　あなたは「ジュテン」と電話で聞いて意味が分かりますか？　これは社内の専門用語で「受点」と書くそうです。一般需要家（利用者・顧客）には意味が通じません。
　同じく雇用形態が複雑化し勤務形態が異なる（オンライン？）職場での部下は十人十色であり理解度も違います。従って「職場目標」を達成するには、職場内コミュニケーションを円滑にし『情報の共有』を図ることが肝要なことです。

　そのため職場リーダー（中間管理者）は格調高い話ではなく、聞きやすい話にすることに意識を向けることは肝要なことです。そのために必要なことを5点に絞り申し上げてきました。以上で数少ない十八番（おはこ）話を終わります。

　最後にブログは本来＜主義・主張＞の場です。また「もの言わぬは腹ふくるるわざなり」と申します。以下６行はテーマと関係ない蛇足です。
　「JR東日本」の交通費運賃全面値上申請についてテレビニュースが報じています。公共企業体であっても交通ストを決行していたJRの前身組織は外から改革を求められました。そのため年金共済組合は破綻し厚生年金保険に組み入れられ救済された覚えがあります。

　社員には厚生年金が支給されているものの、その時の〝付け〟を国民が負担した当時のことを思い出す。企業努力はしていても容易に認める気持ちにはなりません。続けて放映された中小企業のＭ＆Ａ番組を見ていても・・・。

　では、またお越し下さい。今日もお疲れ様でした。ありがとうございました。

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寺子屋ラッキー

　今晩は。懲役10年を求刑された元校長のニュースが報じられています。狭いようでも広い日本です。「首都圏ニュース845」の15分間だけは明るいニュースだけに限ることはできないものでしょうか？　先ほどまで同局の「石原裕次郎特集」を見ていて昭和時代の「おはよう校長」の話を想い出しました。

　どこの国にも母国文字があるとは限りません。しかし、数か限られていても母国語は存在します。その中には「挨拶用語」があり、おそらくその国の『美しい言葉』として交わされていると推測します。

　ときに、現在世界の首脳国間の二国間ホットラインがどのようになっているかは知りません。時差はあるものの、首脳国リーダー同士は朝自席へ就いたら先ずは二国間ホットライン（？）を使って面子にとらわれず先手で、

　「Good Morning．Joe　How is Everything？　今席へ就いたところです。奥さまのその後のお具合はいかがですか？　それは良かったですね。ウイルスエンザ感染にも気を付けて今日も一日お励み下さい。Have a nice day」

　と、親しく簡単な挨拶を交わす。その上で自国の政務活動に取り掛かる。そうすれば各国とも最低限ホットライン先との外交面は多少でもスムーズに運ぶように思えますが、あまりにも荒唐無稽な話でしょうか。それでも次のような話が残っています。

　かつて問題ある学校の職場立て直しで評価された校長がいた。その後の赴任先もやはり問題のある学校であった。予想はしていたものの教頭を除き部下全員から無視された。毎朝登校してくる先生方一人一人に「おはよう」,「おはよう」,「おはよう」と来る日も来る日も校門に立ち熱心に先手で声をかけたが反応は無かった。思想問題からくる対立がこれほど職場を退廃させるのかと情けなく思ったそうです。

　一か月を過ぎた頃一人の若い先生が「おはようございます」とポツンと返答した。校長は涙が出る程嬉しかったそうです。それを機に他の先生方とも表面的ではあっても順次挨拶が交わせる職場に改善され、先生方も話し合いの場にも着くようになったそうです。
　何事も一朝一夕には解決しません。この先はともかくとして「職場の問題解決」はここからでしょうね。

　では、「管理者は明るく元気に颯爽と！」、令和６年度末を射程に入れ指差し呼称で『出発進行、発車オーライ！』と参りましょう。ありがとうございました。お休みなさい。

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　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（2023年03月27日 投稿分）
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【リンク修正 加筆再投稿】
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寺子屋ラッキー

　こんばんは。今回のタイトルは、リーマンショック前年に今無きサイトでブログ開設した当時から、17年間使っている当書庫ブログの「一言メッセージ」です。そのようなこともあり、リピーターのあなたにはこの場を借りて改めて感謝いたします。

　さて、職場の一般担当者は課業配分された担当業務に専念しています。その後一般管理職を経て、特別管理職という身分に変わります。そのポストに就くと、それまでの実務とは違った性質の「管理業務」を遂行することが求められます。　

　では「管理」とは、英語のManagement、Administration、Controlのどれを指しその違い何か？　

　当ブログは「寺子屋」であり学問を論じる場ではありません。業種・業態・企業規模を問わず管理者に共通すると思える「実践行動」を〝聴衆分析〟せずにお話しています。強いて〝意味付け〟すれば「部下を通して仕事を成し遂げること」と言っても間違いではないでしょう。
　これは経営学・組織論をはじめとして様々な定義があり、経営者および管理者並びに監督者によりこれが正解というものはないように思えます。ここでは『マネジメント』として人と仕事の側面に分けてその役割を申し上げてきました。

　つまり、管理者自身が仕事をするのではなく、部下に仕事を分担させることによって組織の＜目的・目標＞を達成する＞ということです。そのために会社は、ラインの管理者に貴重な限られた経営資源である要員を託しているのです。

　したがって、会社から託された限られた部下の「長所･美点」を見出し活用することで、チームとしての「総合力」を発揮しなければなりません。そのための『管理者』です。

　問題は数多い管理者の中には、監督者の延長のような仕事をしている人がいる場合です。部下は、〝大係長〟と言って陰で蔑む場合もあります。しかも日頃から部下を指導・育成していないため仕事を任せられず、結局は一人で仕事を抱え込み、自分だけが残業の毎日になるケースも出てきます。
　管理者個人への特命事項は別として、こうしたことは自慢にはなりません。また、部下も表面的にしか就いてはこないでしょう。

　個別事情を勘案せずに申しますと、次のような見方ができます。
　それは、部下を信用できずに、教えているより自分でやった方が速くかつ正確にできると考えていることもあるでしょう。あるいは部下の顔色を見て躊躇し仕事を「任せられない」ということがあるかもしれません。

　ただ、あなたの会社には該当しないものの、数多い企業の中にはこうした管理者がいることは否定できないようです。これではルーティンワークに追われ、『部下指導・育成』あるいは『上司補佐』も思うに任せず、サービスの向上・需要創出のための『仕事の改善』といった管理者本来の業務にはとても手が回らないことになります。

　『仕事が人を育てる』と言われるように、部下は仕事を通して成長します。この観点から管理者は不安があっても業務の一部（除く人事権）を部下に「権限委譲」し、＜やる気＞を引き起こすように動機付けることが大切だと考えます。

　なお、管理者には部下の「管理監督責任」があります。仕事を任せても放置せず、当該部下の行動を〝観察〟する。初めての仕事で困り抜いているようであれば、見て見ぬ振りをせず『相談』にのることもメンタルヘルス面も含め肝要でしょう。
　こうした日頃の「部下指導」面での積み重ねが、前回も申した〝飲ミュニケーション〟では期待できない、部下と上司との『信頼関係』が構築されるものと考えます。

　「子供の躾は親」に責任があります。学校の先生ではありません。同様に可愛い（？）部下の＜OJT＞は、日々身近に接し良く知る上司が行うものです。一般管理部門の人事所管課にはできません。ヒューマン・アセスメントの外部委託あるいは人事業務をアウトソーシングしている場合でも社外者あるいはAIも含め直属管理者以外に適任者がいるとは思えません。仮においでだとしたら、「労働生産性の向上」だけでなく･････？

　ですが、テレワークに加え部下の労務管理面で残業規制だけでなく、時間外は私生活が重視され一部副業に関心がある部下を抱えている職場での管理者へ期待するのは「注文の多い料理店」になるのでしょうか？
　＜上役・下役・ご同役＞の皆さん、あなたのお考えはいかがでしょう？

　今月もお疲れ様でした。良い週末を。ありがとうございました。

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