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寺子屋ラッキー

　おはようございます。2月最後の更新となります。

　さて、普段おしゃべりな人が大勢の前での話しとなると、結婚披露宴での「テーブルスピーチ」と同じく改まった席での発言を敬遠したがる人は多いものです。人の心理からは当然のことでしょう。
　しかし、これからのサラリーマンは相手が何人いようと、一時に自分の意思を表明する努力は必要でしょう。その一つに会議があります。

　社内会議は伝達会議をはじめその種類にもより一概には言えないものの、発言する人は限られており、あとは〝借りてきた猫〟のようにひっそりとしているダンマリ会議はどこの職場でも見かけるといってもこれまた過言ではないでしょう。これは「出る杭は打たれる」といったマイナス体験がトラウマ（trauma）となっているのかもしれません。

　また会議の性格にもよりますが、無視されるのではないか、批判・反発されるのではないかという「目に見えない恐れ」も一因しているようにも思えます。そのため、会議が終わった後で「何であの時発言しなかったのだろう。これだから俺（あたし）ってダメなんだよナー」と、忸怩たる思いにかられることは誰にでもあることで珍しいことではありません。普通です。

　しかし、会議メンバーとして出席することは本来、自由に発言する＜権利＞があると同時に積極的に発言する＜義務＞もあるのです。
　あなたが会議に出席したときに何の発言もせず〝並び大名〟では、会議メンバーとしての役割を果たせず、自分を周囲に認めさせることはできません。
　そのためには、参加メンバーに聞いてもらう＜気配り・努力・勇気＞が必要となります。
また、あなたに提案があるときはサッと手を上げて発言の〝タイミング〟を逃さないことです。
　そこで次回は『実践的話し方研修』の観点から発言するときに意識したいことを分けて申します。（続く）

　では、３月入りしお手すきの時にまたお立ち寄りください。ありがとうございました。

❒　社員研修講師『人材教育研究所』　(「過去と未来は『鉄の扉』。変えられる未来に向かって挑戦しよう ‼」）

#マネジメント

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　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　『タイトル２文字修正　再投稿』

【2024年２月26日投稿分】

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寺子屋ラッキー

　おはようございます。今日は日本史テストで「酷く寒い日２・26」と語呂合わせで記憶した「1936年雪の２・26事件」があった日です。重臣が暗殺され首相官邸・警視庁・NHKなどが占拠されたクーデター未遂事件が、降雪の跡が残る午前４時ころに起きたためこのように言われる。背景には当時の農村が疲弊し子供の人身売買があったと伝わっている。
　今年に入ってからも暖冬が続く中、今日の歴史的事件が頭を離れず、晩冬が予想されるため陽気は油断できないと申した次第です。

　ここでは＜政治・宗教・思想＞から離れた「情報提供力」についての社員研修用持ちネタがあります。しかし、SNSのご時世の「話題」としては時代背景よりもテーマを裏打ちする話材自体がいかにも古いため、今回の＜テーマ・タイトル＞は変えることとしました。

　ときに、最近の報道では叱責に起因する事件が懲戒処分の対象になったことを合わせ報じるニュースが耳に残ります。その点、褒め過ぎが新聞沙汰になることはありません。
　「管理者研修」では『部下は褒めて叱って　育てよう』とこれまで申してきました。実際にはバブルの頃でもいずれも簡単なことではありません。

　社員研修あるいは「実践的話し方研修」として「叱り方」を示唆から叱責までの５段階に分け具体例を入れ、相手との位置関係も含め申したことがあります。部下の立場からの「叱られ上手になる法」についてのアドバイスです。その上で将来リーダーになった場合の叱り上手な管理者になるためのヒントにして頂ければ幸いと考えます。

　さて、仕事で失敗すると、上司・先輩から注意されるだけでなく、叱られることもあるでしょう。辞書の定義は別として、ここでの「注意」および「叱る」は、話の働きでの目的から、広い意味での＜忠告＞に含めます。そこで、あなたにお考えいただきたいことがあります。 　 

　世間には「注意されるのが楽しみだ」、などという人はいるのでしょうか。まずいないでしょう。 ですが人間は誰にでも『盲点』があるものです。それは他人から指摘されないと実際には中々気付かないものです。
　「カスハラ」が問題視されるご時世ですが、これは組織が法人としての生命体を有した『企業』の場合でも同じです。その＜盛衰の鍵＞が存外ここに隠れていることもあります。

　職場で上司から注意されるのは、あなたに見込みありと期待しているから言うのです。どうでもいい人には、最低限の注意しかしないものです。嫌な顔をされ、怨まれるだけ＜損＞だからです。

　＜上役・下役・ご同役＞の皆さん！　そうじゃないですか？　

　ただ、仕事は出来ても組織人として好ましくない場合には、人事考課の対象にする企業があるかもしれません。

　注意されない人間は、スマホ・SNSのご時世でも見放された人であり、「孤独」とも言えます。注意を素直に受け入れる部下は、上役から見れば〝可愛い〟ものです。上司からはますます目をかけられることになります。
　つまり、『言われるうちが花』です。夫婦間でも同じです。

　注意された場合には、「俺（あたし）のために嫌な思いをしてわざわざ言ってくれるんだ」と、先ずは『感謝』しましょう。それをですネ、

　「課長はそうおっしゃいますが、失礼ながら一方的見方じゃないですか？　日頃の私の仕事ぶりを観察されておっしゃているとはとても思えません。たとえばです。・・・・・」と、反論されて人がどのような気持になるかを考えて見て下さい。くどいようですが家庭でも同じです。

　私が上司なら「何を小癪な片腹痛い！」と、その場で切って捨てるかもしれません。映画館の時代劇で育った昭和二世にしても古いですネ。冗談です。
　したがって、同じ忠告（注意）されるなら、自分を伸ばし好感を与える「忠告（注意）」の受け方にも留意したいものです。

　ただしですよ。〝イエスマン〟になることではありません。職場は公的組織です。返事の仕方にしても上司には、聖職である学校の先生に対するそれとは違い、言いたいことがあれば＜敬意＞を表して「質問」する仕方で疑問点を訊いてみましょう。

　なお、当ブログで申し上げていることは、いわゆる健全な企業経営を＜目指し・努力＞している組織の多少でもお役に立てるよう、内容を創意工夫しています。業種・業態・企業（団体）規模を問わないことは、この先も変わりません。

　では、今週もお疲れ様です。今日は日差しは出るもののコートが必要な一日のようです。健康に留意してお過ごしください。ありがとうございました。

❒　管理者研修講師『人材教育研究所』 (「過去と未来は『鉄の扉』。変えられる未来に
　向かって挑戦しよう ‼」）

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ID:8559fx
寺子屋ラッキー

　こんばんは。

　さて、職場の同僚だけではなくお客さまも、あなたの相手は十人十色・百人百色で様々なタイプの人がいることでしょう。したがって、その対応も十把（じっぱ）一絡げというわけにはいきません。
　その行動パターンもそれぞれ違うため、扱いやすい人もいれば扱いにくい人がいても当然である。あなたの相性に合った人もいればムシの好かない人もいるのが普通です。

　ただ、どんなタイプの人であろうと、苦手意識をもって避けていては仕事が進まない。
　そこで、相手のタイプに合わせた対応の仕方が必要となる。
　しかし、『窮鼠（きゅうそ）猫を噛む』と言う。相手がどんなタイプであろうとも「ディベート」すべき場面を除き、普段職場での日常行動では、理論で相手を追い詰めることはできるだけ避けた方がよいでしょう。

　人間の＜性格＞には、感情的と理性的、積極的と消極的、進歩的と保守的、大胆さと用心深さ、飽きっぽさと粘り強さ、せっかちとのんびり、といったようにいろいろなタイプがあります。
　昔から『議論に負けて商売に勝て』といわれている。折衝や交渉事の場合でも、議論をして相手をねじ伏せ得々としていてはいけません。理想は『説得』すべきです。
　それでは、議論と説得とはどこが違うのでしょうか？

　議論の目指すところは、「勝負」です。あなたの言い分が正しいか相手が正しいかということです。
「君はＡと言うが、それは間違っているね。単なる思いつきじゃないのかい。現実は理屈が通らずもっと厳しい世界だよ。俺から見れば君は経験不足で未だ若いな。その点、俺の言い分は筋が通っているから絶対にＢだ。Ｂが正しいんだよ。何故Ｂが正しいかって？　そりゃー根拠となる理由があり裏付けとなる『事実』がチャントあるからだよ。なんならどっちが正しいか論じ合おうじゃないか。どうかね？」

　ＡとＢという二つの立場に立って別々の地点からスタートし、どこまでもＡ・Ｂを言い争う。これでは一方が兜を脱ぐまで永久に平行線を突っ走ることになる。
　仮に議論に勝ってもこれでは両者の間には〝シコリ〟が残るだけで、相手の＜行動を促す＞ことは容易に期待できません。
　従って「実践的話し方」を求めるのであれば、＜ 話の目的＞の一つである『説得』の働きについてその方法も含め改めて関心を向けることも必要だと考えます。
　とにかく人は内面を外面で律することが難しく、意識せずとも『内面は外面に表れる』のでご用心！

　では、今日も一日頑張って下さい。お付き合い願いありがとうございました。

❒　話し方研修講師『人材教育研究所』 （「過去と未来は『鉄の扉』。変えられる未来に
　向かって挑戦しよう ‼」）

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寺子屋ラッキー

　
　おはようございます。お立ち寄り願いありがとうございます。

　さて、『人を動かす』には、欲求が何によって惹き起こされるかを知り、その欲求を相手に意識させ＜動機づけ＞のボタンを押すことです。
　職場リーダーは、どうしたらこちらの意図することを相手に行動させるかを考える前に、職権による〝強制力〟だけでなく何が相手を行動に駆り立てるかをときには思案しても良いでしょう。

　それでは、相手の欲求に働きかけ「動機づけ」を図るにはどうしたらよいのでしょうか。職場リーダーが部下を動かすためには、最低限次の三つが考えられます。

　先ずは、潜在的欲求を引き出すこと。
　その欲求を部下が意識できるように色々な目標を与え、そのきっかけがどうしたらできるかを考えることです。つまり、自ら積極的に取り組む気持ちにさせることです。

　次に、欲求が顕在化したならば、実現できる場作りを工夫すること。
　実現できる場は身近な方が良いでしょう。そのためには、＜早く・正しく・安全に・楽に＞できる方法を示してやることです。

　最後は、その欲求を強めること。
　部下に満足が得られることを＜理解・納得＞させることです。部下には、その努力の成果が具体的にイメージできるように工夫することも大切でしょう。
　要するに、あらゆる場合の人を動かす狙いは、あなた自身とあなたの考えを部下が受け止められやすくすることです。

　たとえば、あなたが恋愛した場合、相手にあなたを売り込み、あなたを買わせる努力をしなければなりません。
　仮に、恋敵（こいがたき）が出現したとしても、ひるむことなく説得攻撃をかけるのと同じです。あなたが傍観していては敗者となります。早く彼女（彼氏）のハートのボタンを押した方が勝ちです。ボタンの押し方を躊躇していると、最悪「永遠の敗北者」となるでしょう。

　部下のモチベーション向上を図るには、日頃から部下の行動を注意深く観察し、前回も申した通り部下毎の認識欲求を把握してボタンを的確に押すことが理想です。そのためには部下への＜関心＞を言葉に出し伝えることで『対人影響力』が発揮しやすくなるものです。部下の属性に合わせお考えください。

　では、明日から３連休になる方は良い休日をお楽しみください。ありがとうございました。

❒　管理者研修講師『人材教育研究所』 (「部下をパートナーとして　職場目標を達成
　しよう ‼」）

#マネジメント

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　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【ブログ　ミニ講義 ②】

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寺子屋ラッキー

　こんばんは。後半へと入ります。

　とにかく、職場での部下を一番よく知っているのは、身近な上司以外にはいません。職場結婚ならいざ知らず、たとえ配偶者でも分かりません。違いますかね？　でなければ人事権のある上司に＜公正＞な一次・二次の【人事考課】を期待できません。
　では、「公正とは何か?」は「寺子屋ラッキー」として別途意味付けします。

　部下の「健康管理」、特にテレワークの時代「精神面」に対しても労務管理上で配慮しなければならない難しいご時世です。〝粒ぞろい〟の部下ならば誰も苦労要りません。色々な意味での「問題社員」を含め大切な要員を会社から託されています。管理者は「創意工夫」して活用しなければならない＜立場・役割＞なのですから当然でしょう。
　ですから、役職手当の違いはあっても「人を使うは苦を使う」と言えましょう。

　因みにうつ病で会社を休み有給休暇内で治癒しない場合は、普通休職期間へと入る。普通休職中の給与は健康保険制度による傷病手当金で賄われるのでしょうが、企業間格差があるためここでは省略します。
　問題は本人が長期間休むことになった場合の業務カバーです。どこの職場も限られた要員で運営されているため人事異動などにより全社大で対応することでしょう。

　仮に傷病期間が満了し医師が職場復帰を許可し社内委員会があり認めたとして、当該部下をどこの職場が引き受け業務に当たることになるのでしょう。
　「うつ病」などの場合には、休職前と同じ職場では再発しないとも限りません。当該部下も新しい職場で新しい業務に就くことを考えると馴染めず退職することも懸念されます。

　そのようなことを考え併せると、育児休業・介護休業などが会社としての制度として整ってはいても長期間休んで職場復帰しても居づらくなり退職した話を聞くと、国が考える通りには取得率は進まないように思えます。

　サラリーマンは業務多忙で「有給休暇」も消化し辛い職場がある現在、解決策は管理者によるOJTの成果をあげ社員一人当たりの業務処理能力を向上させ組織としての総合力を高め対処すべきでしょう。ということでいつもの話に戻ります。

　なお、「うつ病」に陥る要因はこのご時世、管理監督者も含め考えられることです。業務処理能力が無くなった訳ではありません。病気ですから恥ずかしいことでもありません。穴埋めとしての中途（経験者）採用者に劣るとも思えません。職場復帰後一時的には『人事考課』に影響するでしょう。休んで会社に迷惑をかけたのですから当然です。

　しかし、その後諦めずに努力すればやがて元の軌道に戻り会社から評価されたケースは決して珍しくありません。存じ上げる方の中には取締役になった方もおいでです。安易に退職することは、入社後育てて頂いた管理監督者の＜テマ・ヒマ＞かけた努力を裏切ることにもなるでしょう。

　前回と同じく【広義のOJT】のリクワイヤメントである『生活指導』を含む人の絡んだ人事問題の処理は「問題解決の手順」を踏むのが理想です。しかし、部下の話を聴いて管理者の裁量権外で判断が付きかねるケースもあるでしょう。

　大事なことなので繰り替えしますが、そのような場合は一人悩まず上級管理者へ早めに『相談』し知恵を出し合い、早めに適切な 手を打つことを考えたいものです。問題になれば、それこそ部下の「管理監督責任」を問われることにもなりかねません。

　ただし、企業実態によって要員管理の厳しい職場も多く、ここで申し上げた管理者は私の「期待する管理者像」です。書き出しで申し上げた通り、管理者が難しい立場にいることは企業規模の大小を問わずどこも同じでしょう。
　とにかく管理者は部下に関心を示し、どこの職場でも引き取り手がいないダメ社員（？）も含め＜ヤル気＞を持たせチームとしての【総合力】を発揮して前に向かって進みましょう。

 　なお、20代で所属課長から課内会議の席上「ダメ社員」と決め付けられた高卒社員がいた。腐ることなく退職せずに頑張った。その後上司が変わる都度能力を発揮し認められた。
　一度も転勤することなく副主任から主任・係長・課長とメキメキ伸びた。本人の上司の期待に応える努力もさることながらその間各上司との人脈形成だけでなく先輩・後輩にも恵まれたとも思える。
　社内留学制度・社内資格試験制度などの『自己啓発制度』に挑戦することは無く仕事一筋で、300人規模の支社でトップスリーに入る支社長を補佐する次長となり定年を迎えたケースもある。「上司が変わると部下が変わる」というが、レアケースとは言え実際にあったことです。

　当ブログ開設２回目のタイトルである「サラリーマンの幸不幸は　上司との出会いにあり」のネタ元でもあります。
　働き方改革が問われる時代、＜人生出世だけが全て＞ではないが、他にも世間には『小説は事実より奇なり』と思える話が数多くあることでしょう。その一つに『人生全て塞翁が馬』で代表される「人との出会いが人生を変える」がある。テーマから逸れるため上記したこととは別の観点からこの先採り上げます。

　以上筆の向くまま気の向くまま、草稿も書かずに不精して思いつくまま加筆したため長くなり失礼しました。２回に亘りご覧いただきありがとうございました。
　では、週明け月曜の朝からは「出発進行異状なし」の安全確認精神で年度末に向け大いに邁進なさってください。

❒　管理者研修講師『人材教育研究所』 (「部下をパートナーとして　職場目標を達成
　しよう ‼」）

#マネジメント

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