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寺子屋ラッキー

　おはようございます。出社された方は今日も通勤お疲れ様です。

　ときに当ブログでは、職場での「話の＜目的・働き＞」の中で、あるいは持論である「上司補佐五つのリクワイヤメント」の一つとして『報告』を取り上げ、その重要性を詳述したことがあります。
　たとえば、次のようなことを職場でみかけることはないでしょうか。オンライン職場は職場実態に即して適宜お考え下さい。　

　〇　報告時に上司から意見を求められても、自分の意見がない。

　〇　顧客情報を独り占めにし、上司へ提供しようとしない。

　〇　上司への報告に主観を交えるため、事実にフィルターがかかりが歪曲されて伝わる。

　【悪い報告】は早ければ早いほど次善の策としての手を打つことができます。ですから職場マネジメントでは、具体的方法は前に申した通り＜質問＞を活用して「事実で管理」することが肝要になってきます。そのためには『言わない嘘（うそ）』に気を配ることが大事です。この意味は「言っていることは正しいが、都合の悪いことは言わない」ということです。

　孔子の教えに『罪を憎んで人を憎まず』があり、お釈迦様は『嘘も方便』と言っている。子供や夫婦間あるいは職場の人間関係維持のための嘘なら許容されても「業務報告」では是認するつもりはありません。

　教場での社員研修では「仕事は失敗を恐れずチャレンジしよう ‼」と言っても、減点主義の職場では『創造力の発揮』も含め簡単なこととは思えません。
　「なんだよ。年末へ来てこんなことになっちゃって弱っちまったナ。ついてネ～や。マァいいか。バレたらバレたで謝るとして取り敢えず『結果報告』だけは済ませておくことにしよう」ということは、よくかどうかは別として職場で見聞きすることです。
　また、『言わない嘘（うそ）』はどこの世界にでもあることであり、メディア報道でも知る通り決して珍しいことではありません。

　問題は、仮にこのようなことが常態化していた場合です。管理者にとっての実践的『職場の問題解決』の対象になるでしょう。問題解決手法は数々あれど、一例としてその手順に則り「言語データ」で現状を洗い出して分析し核心的原因を把握し＜手を打つ＞必要があるかもしれません。

　刑事罰に該当する偽装表示をはじめ殊にその原因が企業体質（組織風土）に起因していた場合には、企業の存立にかかわることもあり看過できないと思えます。
　「企業パラダイム」の転換ともなると容易なことではなく社員教育（研修）から経営コンサルタントの範疇に踏み込むことにもなるでしょう。ベテラン管理者である上役・下役・ご同役のあなたはどのようにお考えになりますか？　

　では、大手企業の冬のボーナスが過去３番目に高いとテレビニュースが報じています。来年３月の春闘高額回答への「前兆」および中小企業への波及効果を期待したいものです。今日も一日お元気で。お立ち寄り頂きありがとうございました。

『追記』： 今朝のブログ作業を短時間で済ませるため今回は「予約投稿」しました。しかし、今朝８時の公開記事の更新作業をするに当たり記事内容を見直し加筆修正しました。そのため公開時とはニュアンスが変わっています。ご了解ください。

❒　管理者研修講師『人材教育研究所』 (「部下をパートナーとして　職場目標を達成

　しよう ‼」）

#マネジメント

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寺子屋ラッキー

 　おはようございます。何事もそうですがTPOに応じて目的をしっかり掴んでの行動は、非常に大切なことです。『目的』だけは忘れない。これだけは敢えて強調したいと考えます。職場での話も同じです。
　したがって、目的を達成できない話は効果があったとは言えず、『上手な話し方』とは言えません。「報告の仕方」でも申し上げた通り、場合によっては〝雑音〟であり、逆効果になることもあります。『会話』にしても然りです。会話の目的を覚えておいでですか？

　会話の目的は、日常の『人間関係』を円滑にすることです。会話は話し方の巧拙よりも、お互いに「共通の話題」で会話（快話・回話）とするのが好ましいあり方です。

　でも、どうなんでしょう？　実際には「日常会話」でのつまらないことで角突き合い、本来なら最も良い人間関係の〝はず〟の夫婦間でも、いつ『信頼関係』が崩壊しないとも限りません。ビジネス現場では〝何をか言わんや〟で「油断禁物」です。
　反面、虫が好かなかった相手と出張した折に同室となり、素面（しらふ）での会話を交わすことで誤解が解け、『昨日（きのう）の敵が今日の友』になることは決して珍しい話ではありません。

　その点、世間には人見知りの性格だけでなく人付き合いが煩わしく不得手とする人がいます。そのため周囲との折り合いが悪く孤立化することはどこでも見かけることであり格別視することではありません。
　あなたもご存知の明治時代の文豪二葉亭四迷の『浮雲』に登場する主人公「文三」も同じです。せっかく処遇が上がったのにもかかわらず上司と折り合いがつかずやがて職場に居づらくなり退職していく行（くだり）が印象に残っています。　

　余談はさておき仕事を進める場合、コミュニケーションの良し悪しで仕事の「成果」が変わってきます。情報過多のSNS社会だからこそ殊のほか大切なことです。
　風通しの良い職場とはノミュニケーションの有無でもなければ「仲良しクラブ」でもありません。

　職場での仕事をスムーズに行うためには、相手により適度な「車間距離」を取りつつも『コミュニケーション』を円滑に図り＜話す・聞く＞必要があります。
　そうでなければ、企業・官公庁・団体などの組織内における＜情報の共有＞が図れず業務に支障を来さないとも限りません。情報過多のSNS社会だからこそ殊のほか大切なことです。

　テレワークの時代、人前でスピーチする機会は減っているものの会話は煩わしく思っても交わすことでしょう。繰り返しになりますが、日常会話というものは休憩時間・時間外にメンバー同士で相手との共通の話題を切り出し、あとは上手な＜質問・相づち＞で会話を弾ませるのが〝理想〟です。

　では、今回はここまでとします。ありがとうございました。

❒　話し方研修講師『人材教育研究所』 (「部下をパートナーとして　職場目標を達成
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寺子屋ラッキー

　こんにちは。あなたにとっての＜自己実現＞とはどのようなことでしょう。多少でもそのヒントにして頂ければと前２回『自己啓発』について申し上げました。

　ときに『話し方』はプロのアナウンサー、司会者など話すことを〝生業〟とする人だけに求められるものではありません。しかし、サラリーマンは人前でのスピーチは不得手でも、日常の業務活動に生かせる【実践的話し方】に無関心ではいられません。

　管理者がマネジメント活動で資金効率および投資効率の向上並びにサービスの向上をはじめとして創意工夫している職場では、『コミュニケーション』のあり方一つを例にとってみても〝あるべき姿〟どおりには中々いかないものです。

　例えば恒常業務はともかく仕事の命令・指示を出すということは、部下という＜人間への働きかけ＞です。「俺がそこまで説明しなきゃ、お前は分からんのか !!」と言うのは、上司の勝手かもしれません。納期までに仕事が完遂されたとしても仕事の〝出来栄え〟に差がでてくることもあり、必ずしも管理者が期待する成果が現れるとは限りません。

　かつては見かけた「ツーカー仲」が死語となりつつあるご時世です。「俺とお前の仲だから、そこまで言う必要はないだろう」と高を括っていると問題を生じることもあるでしょう。職場では以心伝心を期待すると、〝誤解・曲解〟を生む要因ともなりかねません。
　ですから、命令・指示を良く理解させるためには、部下にそのことを質問させたり復唱させたりするなどしての「相互確認」が必要となります。　　

　普通命令・指示を出す場合には、組織全体（職場のチーム）と個々人にその対象が分かれます。また業務内容によっては、文書（社内メール)にした方が良い場合と、口頭で命令した方がいい場合とがあります。これらの使い分けを適宜適切に行う必要も出てきます。

　命令・指示で注意することは、「コトバ」の遣い方です。そのため、言葉にも無関心ではいられません。したがって働き方改革が求められるご時世、管理者がいくら多忙ではあっても、仕事を命令・指示する際にはただ伝えるだけでなく、加えて部下への「動機づけ」を勘案する必要もあるでしょう。

　いずれにしろ命令を与える際には、仕事を進めるのに必要な事柄は、間違いなく部下に伝える必要があります。大切なことは言葉を出し惜しみせず、伝えるべきことは関連情報も含めキチンと話すことに留意したいものです。

　併せてこの機会に＜歴史・民族・言語・宗教・習慣＞が異なる人間関係論発祥の地（米国）での『人間関係論』を勉強してみてはいかがでしょう。生成ＡＩに照会しても質問の仕方もあり「動機づけ理論」をどのように回答してくるかは分かりません。（続く）

　では、終業時間帯に入りましたのでここまでとします。ありがとうございました。

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【2022年07月19日投稿分　記事補充】

ID:8559fx
寺子屋ラッキー

　こんにちは。今日の業務活動は連休明けの疲れが残っていませんでしょうか？
　今回も投稿予定の記事を先送りします。それは今日のネットニュースで『返事しないやつは殺したくなる』の見出しを読み考えさせられたからです。

　さて、ハラスメントが問題視される現在でも、自分に関心を示されて不愉快になる人はいないものです。これは、心理学・行動科学を持ち出すまでもなく『人間の本性』であり、本能とも言えます。
　たとえば、普段何気なく交わしている挨拶は「投げ」、返事は「受け」だということです。煩わしい『人間関係』は、ここから始まります。

　あなたが、「ハ～イ⤵」などとイヤイヤ返事をすると、上司からあなたが〝ヤル気〟がないと受け止められる場合があるからです。
　「ナンだ、そのけだるそうな嫌ったらしい返事の仕方は？  松木には頼まん！他の者に頼むからもういい ！　席へ戻りなさい  ‼」と気分を害されます。この場合の返事の仕方は、『実践的話し方』の面から見れば〝良い返事〟とは言えません。 
　いわんや返事をしないのは、人間関係を拒否している姿ともいえます。どうせするなら〝気持ち良く〟「ハイ」の二文字の出し惜しみをしないように気をつけたいものです。

　たとえば、外交面での首脳会談をイメージして考えてみて下さい。仮に立場が上の人から「シェークハンド」しようと〝片手〟を差し出したが相手から拒否をされたとします。これはあなたが挨拶をしても、相手が返事をしてこないのと同じです。どんな気持ちになるでしょう？ 　あなたもこれまで気分が悪い時、返事をしないことがあった筈です。

　あなたが子供の頃、可愛い我が子の躾に厳しかった（？）〝団塊の世代〟の父親から「太郎聞こえているのか？　返事ぐらいしたらどうなんだ !!」と、叱られた記憶がありませんか？
　返事をしないのは、あなたには悪気がなくても、相手には無視されたと誤解されることもあるのです。『人間は感情（自尊心）の動物』です。テレワークのご時世であっても変わりありません。気をつけたいものです。　

　話し方の働きにおける部下・後輩の行動を改めさせる話し方の目的・機能として＜叱り方＞があります。その第二段階として『忠告』があります。話し方から見た「忠告の仕方」として８ステップに分けお話したことがあります。これが職場における『実践的話し方』です。

　子供の躾と同じく人は一度言ったから分かるものなら誰も苦労しません。OJTも同じであり大変手間のかかることです。手を変え品を変え、繰り返し根気よく行うことが肝要なことです。当ブログ更新の趣旨も同じです。お立ち寄り頂きありがとうございました。

❒　社員研修講師『人材教育研究所』(「部下をパートナーとして　職場目標を達成
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寺子屋ラッキー

　こんにちは。

　古今東西、人を動かす名人は、この動機づけのボタンの押し方をしっかりと心得ている。こうした人たちは相手の関心を惹く五つの話題を用意している。この世に無感動な人は皆無といってもよいでしょう。次の五つの「話題」には、人の機微に触れる強さがある。
　たとえば、

　１．自分達の職場の話題
　２．家庭と家族の話題
　３．仕事についての能力と名声の話題
　４．健康の話題
　５．趣味をはじめとする娯楽の話題

　などがあるが、これらはいずれも人間の＜基本的欲求＞に訴えるものである。

　相手を動かす「話し方」とは、欲求が何によって惹き起こされるかを知り、その欲求を相手に意識させ動機づけのボタンを押すことです。職場リーダーでも営業マンでも、どうしたらこちらの意図することを相手に行動させるかを考える前に、〝強制〟ではなく何が相手を行動に駆り立てるかを考えるべきでしょう。
　それでは、相手の欲求に働きかけ動機づけるにはどうしたらよいのでしょうか。職場リーダーが部下を動かすためには、最低限次の三つが考えられます。

　まずは、潜在的欲求を引き出すこと。その欲求を部下が意識できるように色々な目標を与え、そのきっかけがどうしたらできるかを考えることです。自ら積極的に取り組む気持ちにさせることです。

　次に、欲求が顕在化したならば、実現できる場作りを工夫すること。実現できる場は身近な方がよいでしょう。そのためには、＜早く、正しく、安全に、楽に＞できる方法を示してやることです。

　最後は、その欲求を強めることで、部下の満足が得られることを＜理解・納得＞させること。部下には、その努力の成果が具体的にイメージできるように工夫することも大切でしょう。

　たとえば、あなたが恋愛した場合、相手にあなたを売り込み、あなたを買わせる努力をしなければなりません。
　仮に、恋敵（こいがたき）が出現したとしても、ひるむことなく説得攻撃をかけるのと同じです。あなたが傍観していては敗者となります。早く彼女（彼氏）のハートのボタンを押した方が勝ちです。ボタンの押し方を躊躇しているとケースによっては、永遠の敗北者となるかもしれません。

　要するに、あらゆる場合の人を動かす狙いは、あなた自身とあなたの考えを相手が受け止められやすくすることです。
　したがって、部下の「モチベーションアップ」を図るには、日頃から部下の行動を注意深く観察し、ボタンを的確に押すことを考えてみたいものです。

　でも、どうなのでしょう？　職場マネジメントに当たる管理者には部下を管理・監督する責務があり、部下に関心を示すのは当然ことと言えます。しかし、オンライン職場を想定しなくても実際には容易なことではないように思えます。それでもその気になればそのための「話し合い方」はあります。
　『職場リーダーと説得』についてはこの先その都度タイトルを替えながらご一緒に考えて参りたいと思います。

　今日もご覧いただきありがとうございました。
」

❒　管理者研修講師『人材教育研究所』 (「部下をパートナーとして　職場目標を達成
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