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『管理者研修』 （362） 「SNSのご時世 効果的OJTの 管理者への期待は理想か？」
【ブログ 15分ミニ講義】
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寺子屋ラッキー
こんばんは。長い方では9日間のお盆休みが終わります。現在Uターンラッシュで主要駅あるいは羽田空港は込みあっていることでしょう。帰省あるいは旅行で外出していた方は、この時間帰宅なさっておいででしょうか。属性を問わず英気を養ったというより家族サービスでいつもと同じくグッタリという方もおいででしょう。マイホーム主義ではなくても致し方ないことです。
さて、ライフワークの一貫としての当ブログは、業種・業態・企業規模を問わず団体を含めサラリーマンをお客様として想定しその都度テーマを変え一話完結で記事を更新しています。そのため今回もトーンが変わらないよう別けずに投稿します。書くと長いようで敬遠されますが、パソコンの読み上げを使えば10～12分で久々の＜ミニ講義＞としても15分以内に収まるようにしています。お時間がある時にお付き合いください。
いくら一方通行でも仮に書籍と同じく体系化して更新するという制約条件が付くとしたら容易に続けることはできません。縛られないから気が楽なのです。それでも単なる経験談ではなくそれなりの裏付けはあります。また、生きた話になるよう創意工夫もしています。
ときに『報告』を話での＜目的と機能＞から記載することは簡単です。しかし、「マネジメント論」あるいは「コミュニケーション論」を加味し上司および部下それぞれの立場を勘案すると一概に言えず難しいものです。前回申し上げた『注意の仕方』も同じです。
マネジメント遂行上＜人の側面＞におけるOJT（部下の指導・育成）では、部下のモラールアップを図る『褒め方」があります。「士は自己を知る者のために死す」の考え方はネット社会でも通用すると考えます。通用しないとすれば管理者の「言い方」に問題があるように思えます。それだけではありません。
同じく注意忠告を含む「叱り方」は、管理者に期待される重要な任務であるOJTの「実践行動」です。全社的視点での『人材育成』は人事部門が管掌できても個別育成は日々部下と接触する直属上司である管理者に求められることであり、極めて肝要なことです。
部下を「褒める」だけでなくかつ「叱る」ことは、職務怠慢にならぬよう避ける訳にはいきません。しかし、管理者が一々細かく注意していては小言小言幸兵衛ではないが「口うるさい」上司の印象だけを部下に与えやがて「柳に風」と受け流すことも考えられます。
「注意される時には頭を下げろ！ 注意が頭の上を超す」となっては効果が半減することが懸念されます。
油断すると企業倒産に名をつなれ兼ねない会社は学校ではありません。『人材育成』面では＜不平等の平等＞が許される厳しいビジネス現場です。人事考課の結果を部下個々人へフィードバックする企業は、まだまだ少ないでしょう。それでも『人事考課』は＜公正＞に行うべきものです。「公正とは何か？」は改めて申し上げません。
だからといって「沈香もたかず屁もひらず」と、褒めもしなければ叱りもしないのはいかがなものでしょう。普段は何も言わずに人事考課だけを厳しく査定するのは高度成長期以前からどこの会社でも見かけたことで決して珍しいことではありません。
「叱る」ことはなくてもこの際だからとキュッキュと締め上げ「怒る」光景はいくらでも見かけたことです。この違いは意味付けたことがりますが、実際に使い分けるとなると難しく器用な真似は簡単にはできないないでしょう。
会議での吊るし上げではないが、万座の席で自尊心をコテンパンに叩かれた部下が「親にも言われたことのないことをよくぞ言ってくれました。以後気を付けます。ありがとうございました」と、簡単に反省する訳がなく反抗心の塊＞にさせるだけです。それは内面が表出する外面的態度を見ていれば分かることです。
例えば、上司を両目で睨み付け口元がワナワナ震え鼻の穴をヒクヒクさせ顔がひきつる。両手の拳をグッと握りしめ両脚の膝頭がガタガタ震えているのがズボンを通して見てとれる。
とにかく脇から見ていても気の毒で見ちゃいられない。そこで自分の部下ではなくても仲裁役を買って出ないと収まりが付かない。
「佐藤課長、松木君も反省しているようですからどうでしょう？ 私の顔に免じて勘弁してやってくれませんか。そうだよナ、松木」と、割って入りチョンとなった。
その点パワハラが問題視される前の昭和時代のOL（女性向け雑誌の編集長が命名）は強かったですネ。後輩を給湯室で慰めているのを見たことがあります。その彼女が課長に呼ばれ注意を受ける場面も見たことがる。
課長のデスクの前に座らされ神妙に注意を受けていた。一段落したところで顔をスッと上げ「課長さんお小言お済ですか？ 今後気を付けますが、アタシ今不愉快ですの。午後から半休取らせていただき帰らせてもらいます。失礼いたします」と言うや身を翻させて席へ戻り机の上をサッサと片付け周囲に挨拶して帰ってしまった。係長および主任並びに同僚は唖然として見送っていた。その後どうなったか？
翌朝彼女はいつもと同じく出社して何事もなっかたように仕事を始めた。ネチネチ言った訳ではないが心配していた課長はホッとしたものの複雑な心境だったと言っていた。気の弱い私にはとても真似のできないことであり羨ましく思ったことがあります。
考えてみれば天の岩戸の神代から平安時代の貴族階級は通い婚のあった女系中心の日本です。
現在は〝障子の桟〟が歪んで見えるという「産みの苦しみ」を男でも体験できる時代です。テレビで紹介された実験結果では男性には耐える力は無いようです。またこの先、生成AIが細胞を造り出すことができるようになっても、「感情」を吹き込むことまではできないでしょう。つまり、AIにでサイボーグはできても子供を妊娠し十月十日胎内で育てる母親の出産の役割をAIが代替できないでしょう。
「母よあなたは強かった」と言われた戦時中から現在まで出産能力のある女性が強いのは至極当然ともいえましょう。
職場内研修としての「注意の仕方」に戻り若干補足します。では、どうするか？
家庭における父親を考えてみてください。親父は黙って見ていて普段は見守っている。注意すべき役割は母親に任せる。それでもダメなら時機を見て親父の出番となる。それも頭からガツンと言うのではなく、先ずは子供の言い分に耳を傾ける。その上で教え諭すように注意を与えるのが良いのです。
このことは歌舞伎町に集う「トー横」の少女を例に申したことがあります。
職場でも同じです。業務遂行上の＜狭義のOJT＞は、女房役とも言える補佐役（係長・職長・主任・班長）の意見を聞き監督者の協力を得て任せる。
一方管理者は＜広義のOJT＞を「生活指導面」を含めて＜必要なことを 必要な時に 必要なだけ＞TPOを考慮して実施する。ステップは申し上げた通りだが必ずしも別室に呼び出す必要はなく、メンバーが退社したヒッソリした事務所で人目を気にせず、あるいは部下を同行して出張した機会などを利用する。
できれば、期始めあるいは半期末に一度でも一人１時間かけ部下の担当業務で日頃考えていることあるいはこの先担当したい業務希望を聴き出す面談時間を計画的にセットする。「統制の限界」を超える部下を託された多忙な管理者には難しいように思えても業務計画と同じく「計画的」に行うならプレーイングマネジャーでも実施可能でしょう。前にも申しことですが飲み会を考えるより効果が期待できます。
SNSのご時世「就業規則」も読まないため退職ルールも知らず、第三者を通して意思表示する若手社員も問題でしょう。しかし、部下に関心を示さないことからどのような希望・不平不満を抱いているかを把握していない管理者にもその一端があるように思えます。
何故このようなことを申しているかは、数多い管理者の中には出金伝票を含む検印を内容もチェックせずに押印していると思えるケースを体験しているからです。同じくメディア報道を通して感じることもあります。また、新聞沙汰になる「欲求不満行動」はその兆候が職場での言動にも出ているのではないでしょうか。日常部下に関心を示し接触指導に当たる管理者ならば事前に把握できると思えることがあります。
とかく〝まま〟にならぬは世の常です。イライラするのはハラスメントにつながり兼ねず
精神衛生上も避けるべきです。それよりもこれからのサラリーマンは「生成AI」にアレルギーを持たないことが大切です。
かつてあなたは就職活動を有利に運ぶため履歴書に「ワード（or一太郎）」および「エクセル（orロータス123）」並びに「パワーポイント」と記載するため多少でも自己投資なさったことがおありでしょう。それと同じです。
「努力なくして成果なし」。生成AIを経営資源の一つとして活用を図ることに＜お金と時間＞をかけてでも急（せ）かず騒がず焦らずに、〝一人秘かに学ぶ〟姿勢が必要でしょう。
CPUをを秘書として活用する時代です。そのためには語彙力が求められます。加えて「人間の証（あかし）」ともいえる『知恵』を出し業務の改善改良を図るよう、明日からもあなたの出社を首を長～くして待っている担当業務にお励みください。
続きとしての「顧客応対」は、日を改め＜マーケットイン＞の視点から申します。＜顧客・上司・部下＞それぞれの立場を考慮しつつ日頃感じていることを独断と偏見で問題提起したいと思います。ありがとうございました。
❒ 管理者研修講師『人材教育研究所』 (「部下をパートナーとして 職場目標を達成
しよう ‼」）
#マネジメント
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