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　今晩は。色々気付かされたパラリンピック閉会式を前に更新します。

　第三は、部分を褒めること。
　全体を褒めないで、特定の部分を褒めることです。女性に対して「あなたはいつ見ても美
人ですね」というのも空々しい。そのためか照れ症が国民性の日本人男性には期待できないが、外国映画のラブシーンには「あなたの爪は桜貝のようだ。あなたの瞳の中には星が輝いている」などといった台詞が盛んに飛び出す。毎朝ご主人に「I love You」を求める欧米の女性は、褒め言葉に弱いのかもしれません。

　第四は、最大級の褒め言葉を使わないこと。
　「そんなに言ったら嘘になる」というように誇張された最大級の言葉を使うと、相手は却って馬鹿にされたような気がする。最大級の人間がざらにいるわけがない。かといって、
平凡なことばかりいっても嫌われる。相手は、社交辞令としか受け取らない。時には「つけあがらせる」ことにもなりかねない。

　ロシアの文豪チエホフが、ゴーリキの作品を褒めをた中に上手いことをいっている。
「私はそれを書いたのが私でなかったことに、強い嫉妬を感じました」
　しかし、よほど褒め言葉に気をつけないと、人格者の意味で「あの人はいい人だ」とこ
ちらは褒めたつもりで使っても、「あの人はお人好しだ」と誤解を与えることにもなりかねない。

　第五は、口でけなして心で褒めること。
　これは、直接には褒めないことです。けなしているようでいて実は褒めているというチョット高度なテクニックになります。前にも申し上げた通り、言っている言葉は肯定でも心の在り方が否定では〝皮肉〟と受け取られる。
　反面、言っている言葉は否定でも心の持ち方は肯定的ということがある。「否定の肯定」の応用です。　

　例えば立て込んでいるラーメン屋でイライラした客が「おぃオィ、何やってんだい。一体いつまで待たせんだよー。こちとら急いでんだ。俺はナここのラーメンは高けーけど旨いからこうしてわざわざ来てんだぞ」と、寂しいかな三密回避のご時世では想像すらできなくなったかつての活気のあった光景が懐かしく思い出されます。

　話を戻してそのためには普段から部下の仕事ぶりを観察し「性格」も加味した褒め言葉を部下ごとに仕分けしておき、気の利いた言い回しを工夫することが大切です。
　つまり、褒め言葉らしくない褒め言葉でストレートに真正面からいかずに、相手の意表
をつく新鮮な褒め言葉をあなたの経験に照らして研究なさって下さい。　

　因みに、職場で部下へ＜注意・忠告＞する場合に褒め言葉を併用する際は「後（あと）褒め」より「先（さき）褒め」をお勧めします。先ずは部下の受け入れ態勢（心の構え）を作っておいてから指摘（注意・忠告）した上で激励・期待の言葉を添えて終えることです。
　これは「話し方教室」でスピーチ実習後に講師がコメント（実習批評）する場合のテクニックです。

　『部下指導・育成』に当たる管理者は、オンライン職場でも〝タイミング〟を捉え適切な「褒め言葉」で部下・後輩の〝モラールアップ〟を図り、＜心の通う職場づくり＞にこの先も配慮なさって下さい。

　でも、どうなんでしょう？　コロナ禍で大学生もオンライン授業を余儀なくされている現在、教え方のプロである教諭の方々は、来年社会へ巣立つ予定の生徒に＜褒められ方・叱責（注意・忠告）の受け方＞をどのように指導しているのでしょう。

　このことは＜脱ゆとり教育＞の現在、学校への期待水準としては高く、教諭は学習指導要領通り授業を進めるのが第一であり生活指導に当たる時間的余裕が少ないように見受けます。むしろ家庭教育の範疇であると考えます。
　もしも可愛いい我が子の躾教育ができない親であるならば親の責任放棄として再考の余地があるように思えます。
　仮に来年度フレッシュパーソンを受け入れ予定となる上司・先輩のあなたはどのようにお考えになりますか？　

　では、明日からもコロナ感染に注意するだけでなく精神面の健康維持も含め『健康管理』に留意して上半期末決算が上方修正されるようお励み下さい。ありがとうございました。

　『犬も褒めれば木に登る　猿・雉も𠮟りつければ地に落ちる』（桃太郎）

❒　管理者教育講師『人材教育研究所』 (過去と未来は「鉄の扉」。変えられる未来に向かって挑戦しよう‼）

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　こんにちは。歴史上「叱り上手の清水の次郎長」に対し「褒め上手の加藤清正」と聞いたことがあります。その点「部下は褒めて叱って育てよう」は陳腐な言葉ですが、その実際となると中々難しいことです。

　人は誰しも自分を認めて欲しいと言う「認識欲求」を＜本能的＞に持っています。例外だという人は少ないように思えます。
　褒める対象は、相手の性格（行為）、能力（仕事）、趣味（特技）、身だしなみ（服装）だけでなく、家族・住居をはじめとする生活環境、ときにはペット・コレクションといった所有物などが含まれる。褒め言葉を使うときの留意点は次の五ポイントです。

　第一は、具体的に褒めること。
　よく口癖のように漠然と「立派ですね」、「素敵ですね」、「凄いですね」という人がいるが、こうした抽象的言葉には心がこもっておらず、言われてもテンデ分からない。具体的にハッキリとどこがどんな風に良いのか、認めた長所・美点を褒めることです。

　例えば部下が「班長、任せてもらった汎用旋盤ですが、教えて頂いたとおりにやったら、何とかオシャカを出さずに操作出来るようになりました。ありがとうございました！」と、喜び勇んで報告してきたとする。

「そうか。あの機械は知ってのとおりチョット癖があってな。俺はあれを使いこなすのに１
ケ月近くかかったかな・・・？　その点、松木は器用というか覚えが早いな。次はその上のマシンに挑戦だ。これからも安全に気をつけて、この調子で頼むぜ。期待しているからな！」と言われれば部下はたとえ火の中水の中、これが跳ねずに済まさりょかと、ヤル木（気）に火が付きさらにモラールアップするように思えます。

　ところがまともに受けて「そうか上手くいくようになったか。だがな松木。この際だからハッキリ言っておくがね。技能を早期習得できたのは私の教え方が良かったからであって、自分の能力に自惚れてチャこの先伸びんぞ。いいね！ 分かったら仕事に戻りなさい」では、部下はヤル気に水を差されたようでガックリする。

　第二は、あまり目立たない美点を褒めること。
　皆が褒めていることをオーム返しのように同じ言葉で褒めるのでは能が無い。「この人、また同じことを言ってやがる。もっと他にいうことないのかよ。ヨイショしようたってそうはいかないぞ」と本人は構えてしまう。
　例えば「佐藤君、残業がなくなったんで最近スポーツジムへ通っているそうだね。その
せいか一時に比べだいぶスリムになって精悍な顔立ちになってきたな」と言われれば悪い気はしないものです。

　三島由紀夫の「不道徳教育講座」にフランス陸軍のお世辞嫌いの将軍が出てくる。ある時手入れの行き届いている立派なカイゼル髭を側近が事実に基づき心から褒めた。その時難しい顔の閣下がそれまで見せたことの無い満面の笑みを浮かべる件（くだり）がある。それと同じく誰もが気づいている長所を褒めるよりは、本人がひそかに認めてもらいたがっていることを見つけることです。
　欲を言えば誰もが気付かず、たとえ小さなことでも本人も自覚していない点を褒めた方が褒め方の効果は上がるでしょう。そのためには、日頃から部下を注意深く「観察」していなければ褒め言葉は使えません。
　今回はここまでとします。ありがとうございました。

❒　管理者教育講師『人材教育研究所』 (「過去と未来は『鉄の扉』。変えられる未来に向かって挑戦しよう ‼」）　

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　こんにちは。加山雄三のテレビを見ながら夕食前に失礼します。

　さて、人間は「感情の動物」です。理性では受け入れても、感情で反発することがある複雑な生き物です。この感情には、「五感」があります。往々にして好き嫌いで物事を判断します。話にしても＜視覚・聴覚＞で受け止め、ときにはその人の『人間性』までもが、好悪の対象となるので厄介です。

　例えば、あなたがテレビを見ていても、自分の嫌いな歌手などの芸能人が出演していると、すぐにチャンネルを切り替えることがあるでしょう。ビジネス現場でも同じです。いくら良い話をしていても、聞いてもらえなければ意味がありません。

　ですから、セールスマンがマスク越しの〝小さな目〟でたとえ話し方がトツトツとしていても、お客さまに好感を与え理解納得され商品を買って頂ければ話の目的（説得）が達成されたことになります。結果的には「上手な話し手」といえます。

　したがって、話の巧拙（こうせつ）は、話し手本人が決めることではありません。聞き手が決めることです。これを『聞き手の決定権』と言います。その点話し方講師の中には「私は人を感動させる話ができる」とか「私は人を泣かせる話ができる」と、公言してはばからない人も中にはいたものです。これは聴衆が判断することであり不遜な発言とも受け取れました。

　でも、どうなんでしょう？　世知辛い世の中、仮に商売上必要なキャッチコピーだとすると、信用して＜金・時間＞を費やす人の立場から言えば「誇大広告」とも思えます。
　憲法で＜表現の自由＞が保証されてはいても、いつの時代でも見かける誤解を招く『表現』をあなたはどのようにお考えになりますか？

　では、加山雄三に負けないようエナジーを蓄え、週明けの明日からもお元気で業務にお励み下さい。ありがとうございました。

❒　話し方教育講師『人材教育研究所』 (「過去と未来は『鉄の扉』。変えられる未来に向かって挑戦しよう ‼」）

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　こんにちは。

　ある産業心理学者の調査によりますと、トップマネジメントは活動時間の80％を話し方に費やしているということです。また管理者になると、経営方針・部門方針を職場の末端まで徹底させるだけでなく、管理技法としての話し方のスキルも必要となってきます。それだけ、話し方がビジネス活動に大きな影響を与えているといえます。

　ときに、職場で業務上の話をする目的は、突き詰めればその組織の＜目的・目標＞を達成するためのものです。そのために管理監督者は部下に、話そうとする内容をよく分からせ、できれば良い感じを与え、モラールアップを図り『行動』をとらせることが肝要となります。
　この観点に立つと、「上手な話し方」とは、分かりやすく感じの良い話しの仕方ともいえます。

　言葉というものは自分の意思や考えなどを相手に正確に伝えるための道具です。これからのビジネスパーソンは、＜必要なことを、必要なときに、必要だけ＞話せることは大切なことです。
　しかし、単に言葉だけを問題にしていたのでは不十分です。心も身体も全てを使って話をするという「態度」が必要です。つまり、『全身全霊』で話すということです。私はそのための条件として、＜言葉・声・態度＞の三つを上手く使うことを奨めています。　

　第一は、分かりにくい言葉や感じのよくない否定的な言葉はできるだけ避け、よく分かり良い感じをもたせるような言葉を選ぶことです。同じ言葉を使っても言い方によっては、全く反対の意味になったりすることもあります。

　たとえば、〝利口〟という言葉は、相手の頭の良さを評価するときに使います。
　しかし仮にあなたが相手から、「フン、あなたはお利口さんですよ。お利口ですとも」と言われたらどんな気持ちがしますか？　
　これは、言葉は肯定的であっても気持ちのあり方が否定的なため〝皮肉〟となり、相手に不快感を与えることになるのです。気をつけたいものです。

　第二の声については、生来のガラガラ声を美声にすることは、声帯という生理的な問題もあり、訓練したからといって容易に変わるとは思えません。
　しかし、声には話し手の感情が表れますから、営業マンだけのことではなく、その人の〝セールスポイント〟ともいえ、軽視はできません。
　そのためには、イントネーション（抑揚）、プロミネンス（強調）、インターバル（間）について気配りすることも大事なことです。

　第三の態度で問題になるのは＜表情・姿勢、動作・服装＞などです。『目は口ほどに物を言う』といわれるのもその一例です。
　挨拶一つにしても、程よい角度で笑顔を浮かべてされるのと、仏頂面でお義理の挨拶をされるのとでは感じが違うものです。だらしのない服装、不自然な姿勢で話をされると、いくらいい言葉を使い、声の使い方がよくてもなんとなくチグハグな感じを受けるものです。慇懃無礼な態度も同じです。
　ちなみに、ある大脳生理学の研究者によりますと相手の深層心理は、〝左顔（目）〟に出るともいっています。これは、神経交差による右脳（感情脳）の表れと教示頂きました。

　以上のように考えると、話は単に言葉だけの問題ではないということがご理解いただけると思います。そのため「言葉は話の全てではない」ということで、これまで事例を挙げてお話してきた次第です。人と話をする場合には、できればこのようなことにも意識を向け「話の効果」を上げるようにしたいものです。

　なお、仮にあなたがご自身の業務上での「実践的話し方」に問題意識をもったならば、書籍・ネットからは学べない上司・先輩を〝生きた教材〟として観察し「固有技術・技能」を見定め習得し、ご自分なりにアレンジするよう大いに研究なさることをお奨めします。

　コロナ禍の収束が依然見えない営業活動のままならないご時世なのはいずこも同じと考えます。『話は人なり』とも言います。考え考え知恵を出し、あなたの＜個性＞を生かした話し能力を高め業務面での実績を上げてほしいと思います。どうか頑張ってください。ありがとうございました。

❒　話し方教育講師『人材教育研究所』 (「過去と未来は『鉄の扉』。変えられる未来に向かって挑戦しよう ‼」）

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　今晩は。夕餉の食卓はお済ですか。明日は終戦記念日ですが、ご健在の昭和一世を含めたご先祖を幕末まで仮に４代遡ると何人いらしゃるかご存知ですか？　その内いずれかが欠けたならば現在のあなたは存在しません。

　さて、昔から『子を持って初めて知る親の恩　さりとて墓に布団を着せられず』と言います。息子・娘は、結婚して子供を持ち育ててみて、初めて親の気持ち・苦労が分かるというものです。決めつけるようですが、これは部下にしてもしかりです。　
　ただ、部下は上司の言動をそれはそれは良く観察しているものです。また、上司の影響を良くも悪くも受けるものです。つまらない「癖（くせ）」まで影響を受けていることもあります。

　そうであるならば、管理者は部下のために『管理能力』を意図的に付与してみてはいかがなものでしょう。これは、部下のためだけでなく、結果的には管理者ご自身にとってもプラスになると考えます。以下４点を申し上げます。

　１．「君はどう考えるかな？」と質問し、＜判断力＞を養成することです。それには管
　 　理者がなすべき仕事の中からさして急を要しない懸案事項を選び出し、それを課題
　　 として部下に与え、実行案を立てさせてみることです。
　　 　そのためには、普段は情報提供を受ける立場の管理者が逆に部下へこれに伴う情報
　　 提供を出し惜しみせずにしなければなりません。そうでないと、部下は戸惑うばかり
　　 です。また一々聞かれていたのでは、管理者も仕事にならないでしょう。

　２．次に解決策を考えさせることです。それには、『事実』を掴ませ、＜分析力＞を高め
　　させることです。

　３．納期との関係上、部下に任せていたのでは間に合わず、どうしても管理者が処理しな
　　ければならないという業務もあるでしょう。そうであるならば、『経験こそ我が師な
　　り』と言います。
　　　職場には、「稟議書（りんぎしょ）」または「伺い書」の類があると思います。企業
　　によってはこれを仮に管理者が協議箇所を含めて持ち回っているとしたら、たまには起
　　案書作成者の部下を部長以上、できればトップのところまで行かせて起案説明の上決済
　　を頂き「自信」を付けさせてみてはいかがでしょう。

　　　ただ、これまでそのような〝職場慣行〟が無いとしたら事前に部長には部下へ任せた
　　旨を予めことわり、部下への「権限」の内容を明確にしておく必要があります。そう
　　でないと、管理者が〝逃げている〟と思われたのでは、間尺に合いません。
　　　また、この場合も〝ヤリッパナシ〟は好ましくありません。部下から「報告」を受け
　　ると共に、後で当該部下についての部長の評価･感想を聞く配慮が必要です。そうする
　　ことで『自律性』ある社員育成が可能になります。

　４．『教えることは学ぶこと』とも言います。業務が高度・専門化しており、前にも申し
　　た通り「逆ＯＪＴ」があっても不思議ではない現在、管理者が全ての業務指導すること
　　は〝あるべき姿〟であり、多忙な管理者に求めることは実際には無理とも思えます。
　　　従って、いわゆる〝できる部下〟には一般社員を指導させる職場勉強会などの機会
　　を作ることも良いでしょう。これにより、教えることの難しさと『人間』について勉強
　　させることです。

　とにかく「職務権限規程」等を含むあなたの〝職場実態〟に合わせて、部下には『管理能
力』の付与と〝気概〟を持たせることを考えてみていただきたいと思います。その結果『後継者』が育てば、管理者不在時の代行者が育つだけでなく、管理者も上級管理者から評価され、管理者自身も安心して次のポストへ転勤できるものと考えます。現実はそうは上手くいかず理想でしょうか？

　それでも先輩諸氏が築いた御社の『伝統の灯』を人材不足で絶やすなどという事が無いよう、これからの企業はどこでも、全社的に『後継者』を育成する＜職場風土形成＞が殊のほか肝要なことだと考えます。

　「部下指導・育成」面での管理者の努力は、当該部下本人には〝しごかれた〟という印象だけが残るかもしれません。しかし、『仕事が人を育てる』ことには間違いありません。
　やがて当該部下が自己啓発の相乗効果も相まって管理者となり、当時仕えた上司の気持ちが理解でき感謝する頃には、仕えた上司は定年退職していたという話はよく聞くことです。

　目前の業績が問われるご時世、それだけに「職場マネジメント」における人材育成面での管理者の努力が、部下の潜在能力を引き出し＜開花＞させることは、在任中には〝一朝一夕〟でいかず時間がかかるものです。
　テレワークの時代、部下と直接接触する機会と場が減っている現在、ベテラン管理者であるあなた（貴方・貴女）のお考えはいかがでしょう？

 　では、コロナ禍で帰省を兼ねた墓参が叶わないご時世、仏壇は無くともご先祖に感謝し供養する気持ちだけは忘れないようにしたいものです。お越し頂きありがとうございました。

❒　管理者教育講師『人材教育研究所』 (「過去と未来は『鉄の扉』。変えられる未来に向かって挑戦しよう ‼」）